Изкуството да уволняваш

1062
Изкуството да уволняваш

Да уволняваш е гадна работа. Но няма шеф, на когото да не му се е налагало да го прави, запомнете – няма такъв.

Естествено, има “правилен начин” и “неправилен начин”. Ако следвате първия няма да имате проблеми, пише "Forbes".

Най-трудното нещо е да се убедите, че това наистина е правилната стъпка и няма начин да се спаси положението. A и не е ясно какво се разбира под “да се спаси положението”, защото въпросът е не просто да имате служители, които да работят някак си, а да имате такива, които работят така, както искате.

“Една лоша ябълка може да развали цялата купчина”, казват експертите. Ако един служител не работи добре, той заразява и останалите. Казано иначе, когато имате добри служители, те се дърпат нагоре взаимно - така, както един отличен ученик дърпа класа нагоре, а лошият забавя работата на цялата група.

Дори и да са много съвестни, на подсъзнателно ниво, колегите на вашия лош служител виждат, че даден номер “минава”, че може и по-малко да се работи и това може да окаже влияние върху тяхната мотивация и продуктивност.

В САЩ уволнението си е много сложен процес, защото дори и да има основания, един работодател там винаги може да си навлече съдебен процес.

Всъщност нещата започват още от момента на наемането на служителите. Имайте едно наум още тогава, за да ви е по-лесно после.

Първа стъпка: Обяснете на новия служител съвсем ясно и точно какви точно са задълженията му и какви точно са вашите очаквания. Тук думата точно не се повтаря три пъти случайно. Добре е да се знае, че първите 6 месеца са пробен период. Те са достатъчни и за да има работникът време да се нагоди към условията, все пак не може да се съди за работата му по първите два дни, на всеки е необходим период на адаптация.

Но, ако времето минава, а той или тя не се подобряват, трябва да се предприемат мерки. Добре е да се проведе разговор при първите тревожни знаци, а не когато това вече се е превърнало в голям проблем.

Много важно е да се документират грешките. Ако някой пропуска крайни срокове например, то записвайте точно кога и колко пъти е ставало това, за да си говорим после с факти, както се казва.

Ако не сте доволни от нещо, трябва да сте сигурни, че служителят разбира това и знае какво не харесвате в работата му. Ако “сте вдигнали мерника” на някого, той трябва да знае. Все пак не можем да уволним някого изневиделица, както казахме, това е процес, в който има изпитателен срок, поправителен срок и ако най-лошото дойде, поне ще е сигурно, че наказанието е заслужено.

И така, стигаме до момента на уволнението.

Според някои е добре такъв разговор да се води на четири очи шеф-служител, но според HR специалисти е добре да има и друг присъстващ, някой от отдел HR, като свидетел.

Самата среща не бива да продължава повече от 10-15 минути. Не се разпростирайте много в обяснения, както казахме той вече знае къде е сгафил, просто изложете фактите.

Естествено, трябва да запазите уважителния тон, никой на никого не се сърди, имате проблем, вземате едно решение.

И не на последно място – ако ще уволнявате някого, трябва да сте си намерили друг човек или поне временен заместник, който да поеме веднага работата. Като в същото време не бива този заместник да се навърта наоколо, още преди да сте уволнили другия – дискретността е много важна за “правилното уволнение”.

Facebook Коментари

Добави коментар

Екипът на Profit.bg Ви благодари, че използвате кирилица за вашите коментари.
В случай, че коментарът Ви съдържа нецензурни квалификации и лични нападки или обиди на расова, сексуална, етническа или верска основа, той ще бъде изтрит от модератора на сайта.

Абонирайте се за електронния
информационен бюлетин на Profit.bg