Profit.bg продължава поредицата от кампании, за да събере знанията на експертите от различни бизнес сектори с въпросите, за които винаги сме искали добри отговори.

Първият ни избор е животозастраховането. За експертно мнение в сектора се обърнахме към Ина Пешева, директор “Корпоративни решения” в MetLife България.

Придобивките за служители под формата на животозастрахователни програми имат за цел да помогнат на работодателя в задържането, привличането и възнаграждаването на служители. Те са инструменти за ефективно мотивиране на служителите, съгласувани със стратегията и философията на управление на персонала на всяка компания.

Работодателят демонстрира личната си загриженост за своите служители, защитавайки тяхното благополучие посредством осигуряване на различни застрахователни покрития, като им дава финансова стабилност в най-трудните моменти от техния живот.

Такива придобивки за служителите са широко разпространени в САЩ и Европа. От много години те са част от социалните придобивки, които се използват за увеличаване продуктивността на служителите. Нашите проучвания показват, че над 40% от служителите в Европа са покрити с подобни програми, предоставени им от техните работодатели.

Повече от половината от тези служители заявяват, че една такава програма е важна причина да останат при или да изберат съответен работодател. Процентите в САЩ са още по-високи. Казано накратко, осигуряването на финансова стабилност е от най-голямо значение за служителите, защото то запазва това, за което те работят – техния жизнен стандарт.

Например, ваш колега може да преживее злополука или тежко заболяване, и при липсата на подобна програма, от неговото семейство се очаква да покрие всички разходи свързани с лечението. А дори в някои случаи на човек се налага да търси и допълнителна финансова помощ от приятели и роднини.

За да се избегнат такива неудобни ситуации, служител може да се възползва от една животозастрахователна програма, която е специално подбрана от работодателя му. В подобни случаи служителят може наистина да оцени личната грижа на своя работодател.

Така че, въпросът е: Ако подобни програми са толкова разпространени и приети за ефективен инструмент в Европа и САЩ, защо и в България това не е така? Дали това се дължи на финансовата стабилност на местните работодатели? Аз не мисля така.

От една страна, същинската цена на такива програми, особено сравнена със средствата, отделяни от работодателя за заплати, е изненадващо ниска, имайки предвид високата стойност, която тя има за служителите, ако им бъде комуникирана правилно.

От друга страна, подобни програми водят до по-високо ниво на задържане на служители и на увеличаване на тяхната мотивация, посредством което те стават по-продуктивни – нещо, което се забелязва и оценява на по-късен етап от мениджмънта на една компания. Очевидно е, че по този начин една компания има понижено текучество, което директно резултира в по-ниски разходи за подбор и обучаване на външни назначения, освен цялостния положителен ефект върху бизнеса.

Въпреки че днес нивото на безработица е високо, много компании са изправени пред сериозни трудности при идентифицирането и привличането на таланти от висок калибър. Една животозастрахователна програма за придобивки на служителите може да помогне на работодателя да развие по-добре потенциала на хората, с които разполага. Подобни програми имат директен финансов ефект за работодателя, който може да се възползва от данъчни облекчения.

Разходите по такива програми до 720 лв. на служител на година са освободени от данъци.

Дали причина за ограниченото разпространение на подобни програми в страната е липсата на съдържателни продукти от страна на застрахователните компании?

По мое мнение застрахователният пазар предлага адекватни опции, що се отнася до продукти. Но основната причина за ограниченото разпространение на подобни програми е липсата на достатъчно информация и знание както при работодателите, така и при служителите.

Това е видно и от ниското ниво на проникване на услугите на здравните и пенсионни фондове. Има достатъчно информация, която обаче не е адекватно комуникирана с работодатели и служители.

А най-важното при тези програми е ефективното им представяне и на двете групи (работодатели и служители), посредством специални събития, визити, доброволчески програми и бюлетини, които да ги запознаят и накарат да оценят високо програмата и нейните предимства.

На последно място, но със сигурност не по важност, си заслужава да се споменат груповите спестовни планове, които са особено важни, както за работодателите, така и за служителите. Нашите проучвания показват, че за да запази стандарта си на живот, един пенсионер трябва да получава между 50 и 70% от дохода си в работоспособна възраст. В България този процент е средно 23. Поради тази причина все повече хора търсят дългосрочни решения за пенсионните си години.

Посредством подходящ спестовен продукт, предоставен от техния работодател, служителят запазва жизнения си стандарт при достигане на пенсионна възраст, след като работодателят, от своя страна, се е възползвал от лоялността на същия този служител.

Груповите спестовни продукти са изключително полезно средство за задържане и възнаграждаване на служители. Тяхната стойност расте във времето, както за работодателя, така и за служителите, без да нараства тяхната цена. За тези програми работодателят също може да ползва данъчни облекчения.

Задайте вашите въпроси в коментарите