COVID-19 промени всичко в света на бизнеса. Или почти всичко. Едни индустрии се оказаха на ръба на фалита, други достигнаха неподозирани върхове. Промениха се и начинитe, по които компаниите доставят стоките и услугите си и общуват помежду си, а идеята за вериги за доставки, разпънати до скъсване, наложена от глобализацията, беше до голяма степен преосмислена.

Но едни от най-големите промени настъпиха на пазара на труда.

Наложените модели на работа по време на пандемията се оказаха значително по-устойчиви, отколкото се очакваше. И най-важното – много хора не са готови да се разделят с тях. Това, в комбинация с факта, че и преди пандемията много от водещите сектори изпитваха недостиг на работна ръка, прави картината на пазара на труда изключително сложна.

„Наблюдаваме фундаментално несъответствие между това, което търсят компаниите, и броя на служителите, които са готови да го предоставят. Работодателите продължават да разчитат на традиционните лостове за привличане и задържане на хора, включително възнаграждения, позиции и възможности за развитие. Тези фактори са важни, особено за голяма част от работниците, които ние наричаме "традиционалисти".

Пандемията от COVID-19 обаче накара все повече хора да преоценят какво искат от работата - и от живота - което създава голям резерв от активни и потенциални работници, които избягват традиционния път“, обясняват от McKinsey в своя анализ „The Great Attrition is making hiring harder. Are you searching the right talent pools?“, посветен на новите тенденции на пазара на труда.

Това разминаване води до структурен недостиг в предлагането на работна ръка, тъй като няма достатъчно „традиционалисти“, които да отговорят положително на традиционния подход за привличане на талант.

В търсене на решение за този дисбаланс от McKinsey провеждат глобално проучване, посветено на това какво кара хората да останат, да напуснат или да се върнат на дадена работа.

Анализът на данните обособява пет типа служители.

1. Традиционалистите - класически трудов резерв, но не и достатъчен

От McKinsey определят като „традиционалисти“ хората, ориентирани към кариерата, за които най-важен е балансът между професионалния и личния живот, но са готови да правят компромиси в името на работата си.

„Те са мотивирани да работят на пълен работен ден за големи компании в замяна на конкурентен пакет от възнаграждения и придобивки, добра длъжност, статут в компанията и кариерно израстване. По-склонни са да се задържат при настоящия си работодател и е по-малко вероятно да напуснат, без да имат набелязана друга работа. Ако все пак са напускали някога, повечето от тях вероятно са се върнали, привлечени от традиционно предложение за стойност, като например по-високо заплащане“, посочват анализаторите.

Очаквано, това е любимият тип служители на работодателите, защото се намират по-лесно чрез общи стратегии за набиране на персонал, а и исканията им съвпадат с това, което бизнесът исторически предлага. Този подход обаче е нож с две остриета, тъй като конкурентни организации могат лесно да се състезават на това поле, което в крайна сметка води до повишаване на заплатите, но не и до повишаване на лоялността на служителите.

Не на последно място, както вече стана ясно, този тип служители не са достатъчно, за да отговорят на нуждите на компаниите от таланти.

Да напуснете ли работа сега, или да останете? Как да разберете кога е време да напуснете работата си?

2. Направи си сам – всичко в името на самостоятелността

Този тип личности, съставляващи най-голям дял от анкетираните в изследването на McKinsey, оценяват гъвкавостта на работното място, смислената работа и възнаграждението като основни мотиви за потенциално завръщане към традиционното работно място. Групата „Направи си сам“ обикновено включва самонаети специалисти на възраст между 25 и 45 години - от заети на пълно работно време в нетрадиционни роли до работещи на непълно работно време.

„Тази група иска преди всичко гъвкавост. По време на пандемията стресът, свързан с работното натоварване, изнервените мениджъри, желанието за автономност и чувството, че не са оценени, накараха много хора да потърсят нещо различно. Други откриха, че възможностите за работа на непълно работно време или заетост по проекти им дават по-голяма автономия да определят сами работното си време и свободата да решават какъв вид работа да вършат“, обясняват от McKinsey.

Привличането на хора от тази група може да се окаже трудно, тъй като организациите трябва да покажат, че това, което предлагат, е по-добро от създаденото от самите тях през последните няколко години. За да привличат подобен тип специалисти, компаниите трябва да осигурят свободата, на която те държат, чувството за цел, както и пакет от възнаграждения, надхвърлящ това, което те си изкарват сами.

Защо хоум офисът и тихото напускане са вредни за портфейла ви от акции?Свиването на производителността е ужасно за икономиката, за печалбите на компаниите и за стремежа на Федералния резерв да постави инфлацията под контрол. То също така вреди и на акциите

3. Вкъщи е добре – искам повече, но не на всяка цена

Членовете на тази група са доволни от това, че са останали вкъщи по време на пандемията, когато много сектори съкратиха голяма част от персонала си. Този тип хора обикновено са доволни от средата, в която живеят, и социалния си статус, но нямат против да се върнат на работа. Стига да им бъдат предложени подходящи условия. А те са гъвкавост на работното място, подкрепа за здравето и благосъстоянието на служителите и кариерно развитие.

„Това са хора, които са решили да си седят у дома, като някои от тях все пак активно търсят работа, а други по пасивно. Независимо от интензитета на търсене, те се надяват да намерят възможност, която да оправдае повторното им включване на пазара на труда“, акцентират анализаторите и добавят, че в тази група попадат хора между 18 и 44 години, като жените са повече от мъжете, тъй като много от тях се грижат за деца.

За служители с такъв профил работните места, при които няма гъвкавост и не предоставят възможност за израстване, няма как да бъдат атрактивни. Те са готови да предоставят времето и талантите си на компании, които на свой ред са готови да работят с тяхното темпо и в техния график.

Много организации вече признават значението на тази нарастваща група потенциални служители, казват от McKinsey, и взимат съответните мерки – докато едни разширяват използването на родителския отпуск, други предлагат на родителите по-голяма гъвкавост по време на училищните ваканции.

5 умения, от които се нуждаете, за да бъдете наети. И за да растетеИзследване на Cappfinity идентифицира пет основни поведенчески умения, от които мениджърите по наемане са най-впечатлени в днешната конкурентна работна среда

4. Идеалистите - млади хора на непълно работно време

Представителите на групата на идеалистите са по-скоро млади хора, на възраст от 18 до 24 години, и много от тях са студенти или работят на непълно работно време. В повечето случаи необременени от деца, възрастни родители, ипотеки и други отговорности, тази група набляга на гъвкавостта, потенциала за кариерно развитие и напредък, смислената работа и общността от надеждни и подкрепящи хора, като възнаграждението е далеч по-назад в списъка, сочи анализа на McKinsey.

Така че, няма нужда компаниите да наблягат толкова на финансовата част, когато искат да наемат някой „идеалист“. За тях работата е много повече от това – те искат да бъдат част от общност, в която да се чувстват добре и сигурни.

За да ги привлекат, компаниите трябва да предлагат гъвкавост, разбира се, но също така да демонстрират готовност да инвестират в развитието им и да създадат силна организационна култура, която набляга на смисъла и целта.

Съчетаването на подпомагане за обучение с гъвкави работни графици, лесно приспособими към учебните занятия, както и програми за развитие в рамките на компанията, са основните инструменти за привличане на „идеалисти“.

Най-харесваните изпълнителни директори на годината. Говорят служителитеБлизо 30% от стоте най-добри изпълнителни директори на големи компании са жени или цветнокожи хора, показва класацията на Comparably

5. Време за почивка - кариерата вече не е на първо място

В последната група от McKinsey поставят хората в края на трудовия си път, които са решили да си почиват, но са готови да се върнат при подходящи условия.

„Наричаме тази последна група "Гронки", позовавайки се на играча по американски футбол Роб Гронковски, който се пенсионира, но се завърна по настояване на бившия си съотборник Том Брейди и обещанието не само за заплащане, но и за гъвкав договор с голям отбор. Наскоро Гронковски отново се оттегли - но кой знае какво е бъдещето му?“, дават нагледно обяснение анализаторите.

Тази група включва хората, които се пенсионираха по-рано по време на пандемията. Така че, ако една компания иска опита на подобен човек, ще трябва да обмисли много повече аспекти от парите, включително обещание за смислена работа. Тази група представлява най-големият сегмент от латентната работна сила, като се състои както от ранно пенсионирани служители, така и от пенсионери, които все още са достатъчно продуктивни.

„Организациите не използват тези опитни работници толкова усилено, колкото биха могли. Работодателите, които са имали положителни взаимоотношения с вече пенсионирани служители, трябва да обмислят възможността да се свържат с тях, за да видят дали могат да намерят правилния баланс, за да върнат тези хора обратно“, категорични са от McKinsey, а в заключение предупреждават, че специфичният подход към към представителите на всяка една група може да бъде разликата между наемането на един добър специалист и това той да избере друг работодател, често конкурент.

И ако този анализ определено е полезен за компаниите в тяхната борба за талант, то той може да бъде не по-малко полезен на всеки един човек. Някога запитвалили сте се, например: „Какъв тип служител съм аз?“.

Иван Гайдаров