Вътрешните конфликти са неделима част от корпоративната култура дори в компаниите, в които тя е на най-висше ниво.

Причините за това най-често се дължат на комуникацията между различен тип личности и характери, придружена от външни събития, които могат да увеличат стреса.

Има обаче още един сериозен фактор, който допринася за възникването на вътрешни конфликти и това е стилът на управление, пише FastCompany.

"Проучванията показват, че мениджърите прекарват до 20% от времето си в управление на конфликти", казва Рандал Питърсън, професор по организационно поведение и академичен директор на Института по лидерство към London Business School. "Всяка година на всяко работно място се губи огромно количество енергия, защото хората са заети да спорят, вместо да си вършат работата", допълва той.

Бързай бавно: Защо лидерите трябва да карат хората си да намалят темпотоВсяка компания иска да прави нещата възможно най-бързо. Но има моменти, когато трябва да натиснете спирачките

Питърсън и колегите му проучват стотици мениджърски екипи в мултинационални компании, за да разберат как се разшифроват и управляват конфликтите.

Те откриват, че съществуват два основни типа конфликти:

  • Свързани със задачите, които възникват от съдържанието на дадено решение
  • Свързани с взаимоотношенията, които възникват заради неприязън към някого

    • Конфликтът в отношенията най-често възниква в отговор на негативна обратна връзка от групата, например когато даден проект се провали или е заплашен от провал, казва Питърсън.

    "Когато възникне проблем, позволявате ли на хората да обвиняват други за него?", пита той. "Или ги насочвате към отстраняването му на групово ниво?"

    Краят на лоялността: Може ли връзката компания-служител да бъде спасенаРазочарованието, което служителите трупат, е това, което учените наричат нарушение на психологическия договор

    Ако позволите да започне игра на обвинения, насърчавате конфликтите в отношенията. Ако обаче се фокусирате върху отстраняването на проблема, особено на групово ниво, ще предотвратите конфликтите в отношенията.

    Междуличностната враждебност обикновено е предупреждение, че групата ви не функционира добре, така че отделете достатъчно внимание върху този проблем, съветва мениджърите Питърсън.

    "Членовете на печелившия екип не се настройват един срещу друг, защото искат да запазят успеха си. Урокът тук е да спрете екипа да се обръща навътре и да се обвиняват един друг, когато се получи негативна обратна връзка".

    Не всички конфликти обаче са негативни.

    Според Питърсън ефективните екипи трябва да се сблъскват с конфликти по време на изпълнение на задачите. "Ако нямате такъв, значи не си говорите за проблемите. Ако имате твърде много, е трудно да се вземе решение. Искате нещо по средата", допълва той.

    Три начина да спечелите доверието на екипа си в смутни временаГолям набор от лидерски умения могат да бъдат полезни в периоди на стрес и промени, но три елемента са ключови – яснотата, интерес и постоянството

    Пример за здравословно ниво на конфликтност на задачите е, когато хората в една група влязат в дискусия, представяйки различни гледни точки.

    Изследването на Питърсън установява, че ключовият етап е провеждането на дебат между двама души в групата. Това е конфликт на задачите, при който останалата част от екипа разбира за какво работи за групата.

    "Ако имате петима души срещу един, не остава никой, който да бъде неутрален, за да разбере кое е правилно", обяснява Питърсън.

    "Става въпрос само за власт. Разнообразието на гледните точки по въпросите или конфликтът по задачите е свързан с това, че гледните точки се обединяват.

    Неприсъединените членове са от съществено значение, за да помогнат на хората неформално да проверят идеите си, да съберат прозренията на другите и в крайна сметка да решат несъгласията по начин, който създава положителни резултати".

    Поколението Z иска да бъде корпоративен лидер. Готово ли е за това?Младите хора в днешно време скоростно се издигат на ръководни позиции и са нетърпеливи да бъдат лидери

    Мениджърите трябва да се уверят, че техният лидерски стил подкрепя конфликтите по задачите, вместо да ги обезкуражава. Един от начините да определите позицията си е да обмислите как реагирате на въпроси и критики от екипа си.

    В условията на дебат в екипа например, лидерът може да каже: "Вече съм взел решението си".

    В този случай той учи екипа да не повдига въпроси, потискайки здравословния конфликт по задачите, който може да доведе до нови идеи.

    Фигуранти на заплата: AI изхвърля от играта безполезните главни директориНай-добрите изпълнителни директори в САЩ печелят над 300 пъти повече от средния работник, въпреки че основното им задължение е да вземат възпроизводими решения за оптимизация

    Да бъдеш успешен лидер се свежда до това да управляваш екипа си и да не допринасяш за конфликти. Най-важното обаче е да не го пренебрегвате, убеден е Питърсън.

    "Мениджърите често забравят, че неучастието в конфликтите в екипа е свързано с толкова голям риск, колкото и участието в тях. Ако мениджърът не помага на екипа си в конфликтите, хората са склонни да се примирят с наличието на култура на конфликти и да се откъснат от работата си", допълва той.

    Успешните лидери, които се справят с конфликтите, създават стратегии и стигат до първопричината за тях, насърчават ефективността в работата на екипа и същевременно правят отделните членове доволни от собствената си продуктивност и резултати.