Заплатите в България през 2022 г. продължават да растат. От януари до септември включително средното увеличение на възнагражденията е 9%, с 2% повече спрямо резултатите към май. Това сочи последното проучване на консултантската компания Мърсър Марш Бенефитс. Тази година в допитването са взели участие 461 компании с техните над 125 000 служители.

Секторите с най-отчетлива промяна на заплатите са високите технологии и производството. Повишението там е съответно с 8% и 7%. Във фармацевтичния сектор ръстът на възнагражденията през 2022 е 5%, а за следващата година планът е заплатите да се увеличат с 8%.

Основните фактори, определящи ръста на възнагражденията у нас през тази година, са нивото на позицията, индустрията, функцията, както и държавата, в която е седалището на компанията. За сравнение, в Португалия водещият фактор за формиране на заплатата е индустрията, а след нея - възрастта. Докато националността на хората е ключова при определянето на заплатата в Саудитска Арабия и Катар.

У нас 87,3% от компаниите имат схема за променливо възнаграждение под формата на бонус и премия. 83% от всички участници в проучването на Мърсър за TRS (проучване за нивата на възнагражденията и придобивките Total Remuneration Survey) осигуряват здравна застраховка, чиято премия е средно 408 лева на човек годишно.

Най-високи средни разходи от придобивките фирмите отделят за ваучери за храна - приблизително по 960 лева на човек за година. Такива ваучери получават служителите в 66% от изследваните компании. Безплатен паркинг предлагат 73% от компаниите, а 67% от фирмите предоставят и служебен автомобил. Това е и един от типичните бонуси за задържане в компанията.

Колко пари ще ви направят щастливи?Повечето неща, които ценим, не са въпрос на пари, смята писателят Тимъти Харфорд

В България 40% от компаниите са увеличили бюджета си спрямо 2021-а, за да подпомогнат служителите си в борбата с инфлацията. 31% са дали повече ваучери за храна, а 21% са разширили пакета от придобивки.

Въпреки инфлацията 54% от фирмите са увеличи броя служители. Едва 5% са ги намалили. По отношение на доброволното текучество се забелязва тенденция на завръщане към нивата отпреди пандемията. Това, че служителите са по-склонни да напуснат работното си място, увеличава и влиянието на извънинфлационните фактори при борбата за таланти.

Експертите на Мърсър Марш Бенефитс препоръчват на компаниите да вземат няколко мерки в тази посока:

• Насочване на усилията, свързани с възнаграждения в областите със засилено търсене на таланти
• Специално внимание на служителите, които са най-засегнати от инфлацията
• Увеличаване на прозрачността, за да знаят служителите доколко заплащането им е конкурентно
• Внимание и фокус върху по-широкото „преживяване на служителите”

Според консултантската компания се очертават четири сценария, по които компаниите планират бюджетите си за 2023 на фона на поскъпването:

• Не планират да правят увеличение. Този вариант се приема повече от компаниите, които вярват, че инфлацията е само временно явление и се надяват, че тя няма да окаже трайно влияние.

• Предвиждат увеличения спрямо инфлацията. Това е сценарият, който най-точно отговаря на очакванията на служителите. Недостатъците тук са свързани с това, че по този начин се стига до трайно увеличение и на останалите компоненти на заплатата.

• Планират да направят еднократно плащане. Това е сценарий, в който на служителите се дава еднократно плащане, което да покрие увеличаването на цените на продуктите и услугите. Вариантът е подходящ, защото не води до повишаване на останалите компоненти във възнаграждението, но пък е временно решение, което не може да отрази цялостното намаляване на покупателната възможност.

• Смятат да въведат целево плащане или придобивка. Това няма да доведе до увеличение на останалите компонентни. Интересен вариант тук е предоставянето на конкретни придобивки, свързани с поскъпналите стоки и услуги. Например, получаване на карта за гориво заради увеличаването на стойността му.