За работодателите, които се сблъскват с голямо текучество на кадри, може би е лесно да сочат с пръст и да обвиняват.

Представителите на днешната работна сила биват определяни като нервни със склонност към честа смяна на работното място и нараснали очаквания.

Всъщност, 38% от служителите в Азия активно си търсят нова работа, според най-новите данни на компанията Hays, докато други 42% са отворени към нови възможности. В САЩ и Европа делът на хората, които активно търсят работа, е близо 60%.

Според управляващия директор на Hays за Азия Ричард Ърдли обаче, работодателите трябва да видят къде грешат и как могат да се адаптират заедно с променящата се работна сила.

"Работодателите знаят, че ако не се променят, служителите им ще започнат да търсят работа другаде," казва Ърдли пред CNBC.

Трите най-често изтъкваните причини от служителите, които в момента искат да сменят работата си, са заплащане, издигане в професията и търсенето на нови предизвикателства.

Това са изисквания, които обикновено могат да бъдат задоволени от работодателите, но те може да бъдат заличени от три често срещани недостатъка, отбелязва Ърдли.

1. Слаба комуникация

Позовавайки се на проучване на Hays сред 3 000 организации в Азиатско-тихоокеанския регион, Ърдли посочва липсата на комуникация между служителите и работодателите, когато става въпрос за осведомеността по отношение на пакета от придобивки, който се предлага.

Въпреки че според работодателите те са се справили добре в представянето на техните предложения, много служители твърдят, че не са наясно с това какви придобивки им се предлагат.

"Съвсем ясно личи, че има проблем с комуникацията," отбелязва Ърдли. "Преди да преоцените целия си пакет от придобивки, комуникирайте добре това, с което разполагате."

Той препоръчва работодателите да разясняват своя пакет от придобивки във всички етапи от процеса по набиране на служители и след това редовно през годината през определени периоди от време, за да си гарантират, че служителите знаят какви привилегии могат да ползват.

2. Липса на гъвкавост

С възхода на така наречената „гиг икономика“, или икономика на краткосрочни договори и използване на фрилансери и с нарастващата популярност на стартъп културата, служителите искат от работодателите да са все по-гъвкави и адаптивни към модерния живот.

Вместо да предлагат един модел за всички, Ърдли съветва работодателите да обмислят как могат да "персонализират програмите си", така че те да подхождат на отделните служители.

Това може да включва създаването на меню от придобивки, които могат да бъдат пригаждани към нуждите на различни служители. Например, по-младите служители може би се интересуват повече от карти за фитнес и отстъпки, когато излизат да се забавляват, докато по-възрастните служители може да предпочитат помощ при отглеждането на дете и спестовни планове.

"Работодателите не само ще предоставят," отбелязва Ърдли, "положението е дай и ще получиш. Хората са готови да работят дистанционно, да работят през мобилните си телефони, да проверяват имейлите си през уикенда."

3. Ограничени перспективи

За служителите е важно да знаят какво им се предлага като израстване в кариерата и как да постигнат това, казва Ърдли.

"Служителите търсят работодатели, които да инвестират в тях и в тяхното развитие," казва той. "Служителите знаят, че може да не получат традиционната програма за структурирано развитие в една стартъп компания, но пък имат възможност да участват на различни нива в различни отдели."

Според Ърдли, работодателите трябва да помагат на по-младите служители да визуализират потенциалната си кариера и стъпките, които са необходими за това, като им показват като примери други хора, които са прогресирали в компанията.

Привличането на нови таланти

Ърдли посочва и нещата, които работодателите трябва да вършат, за да привличат нови талантливи служители в техните организации.

За да бъдат пред останалите, компаниите трябва да направят така, че да присъстват в общностите, където се създават нови таланти, като университети, технологични центрове и стартъп мрежи.

Ърдли посочва „Голямата четворка“ счетоводни компании сред много мултинационални компании, които вече създават сателитни офиси и технологични центрове, за да си гарантират, че са добре представени и сред следващото поколение служители.

Той добавя, че работодателите би трябвало да се концентрират върху наемането на хора с адаптивни умение, а не такива, които реагират непосредственото търсене.

"Недостигът на квалифицирани служители в технологичния сектор се задълбочава от постоянната еволюция на технологиите, затова е трудно да се намират хора, които притежават най-новите необходими умения," отбелязва Ърдли.

"Компаниите е по-добре да мислят за това как да наемат някой с умение A сега и как това може след това да бъде адаптирано към умение Б и умение В в бъдеще."