Те смятат, че най-баналните им идеи са гениални, пренебрегват знаците, че се затрудняват, и се отнасят към критиките към като към предложения.

Те вярват, че са дар от Бога, но всъщност са служители от ада, и ако сте били мениджър на някакво ниво, вероятно сте имали поне един такъв. Всъщност вероятността да управлявате заблуден работник е по-голяма от всякога.

По време на пандемията много компании се отказаха от оценките за представянето на служителите, което остави някои несигурни относно професионалното им положение и накара други да изпитват фалшивото чувство, че се справят отлично. Отчаяни да задържат персонала си, мениджърите толерираха посредствеността. Или хората бяха хвалени за това, че просто са се появили.

Сега обаче компаниите отново са безмилостно фокусирани върху ефективността, като това означава, че мениджърите са натоварени със задачата да възстановят формалните оценки. В настоящия пост-пандемичен момент самата дума "обратна връзка" може да предизвика тревога у някои хора.

Почти четирима от всеки 10 служители, които са получили най-ниски оценки от мениджърите си през миналата година, са се виждали като ценни кадри в организациите, за които работят. Този парадокс идва от данни на BambooHR, които са анализирали почти два милиона прегледа на ефективността за The Wall Street Journal.

Ботове за търсене на работа: Играчите, които всяват пълен хаос в пазара на труда

Да се даде реална оценка на прекалено самоуверен служител с ниски резултати е една от най-трудните задачи, пред които са изправени шефовете, тъй като няма гаранция, че критиката ще даде резултат.

"Имах човек, който в прав текст ми каза: Чух обратната ти връзка, но не съм съгласен с нея“, разказва пред WSJ Сара Ченсопрано, директор на отдела за работа с клиенти в Movable Ink.

Тя е решила да се израязва по-ясно пред служителите относно това какво е препоръка и какво е задължение. Също така пита новите членове на екипа си как предпочитат да чуят конструктивна критика. “Мениджърите, които се страхуват от неизбежните конфронтации с неподготвени хора, биха постъпили разумно, ако попитат предварително дали служителите предпочитат лошите новини да бъдат съобщени лице в лице или в имейл”, казва Ченсопрано. “Ако сте на мениджърска позиция, това е начин да се предпазите от бъдещи оплаквания от вашето ръководство”.

Как да управлявате офис конфликти без да сте мразен мениджър

Наскоро бивш служител на Cloudflare се прочу с това, че засне уволнението си, казвайки че не е получил никакъв знак за лошо представяне, което постави компанията в отбранителна позиция.

Главният изпълнителен директор на компанията Матю Принс нарече видеото болезнено за гледане и заяви, че мениджърите е трябвало ясно да съобщят очакванията и дали те са изпълнени: "Никой не трябва да бъде изненадан от това, че не се справя."

Пет причини да ви уволнят и пет съвета как да предотвратите това

Сляпата истина

"Работила съм с хора, които наистина са вярвали, че вършат добра работа, а изобщо не са постигали резултати", казва пред WSJ Джил Снайдър, която ръководи екип за съдържание в голяма компания в сферата на развлеченията. "Налагало се е да седна с тях и да им кажа: Това е реалността и трябва да изпълниш тези неща, иначе няма да имаш бъдеще тук".

Тя казва, че избирателният слух може да бъде причина за това. Хората се придържат към дребни комплименти, получени за изпълнение на основни задължения, и блокират критичната обратна връзка за по-големи задачи - само за да реагират с изненада, когато им се каже, че се справят зле. В други случаи служителите се справят с маловажни препятствия, без да осъзнават, че истинската летва за успех е много по-висока.

Автопортретът, който кара околните да ви възприемат като положителни герои

Тим Нюхард си е мислел, че е търпелив и любезен с човек от екипа му, който постига ниски резултати. Преди няколко години, на предишна работа, един от неговите подчинени не се справял, но му напомнял за себе си по други начини. Затова Нюхард избягвал трудните разговори, надявайки се, че ситуацията ще се оправи от само себе си. След това дошъл сезонът на годишните оценки, което води едно грозно взаимодействие.

"Беше травмиращо", споделя той. "Този човек реагира по много непрофесионален начин и това се превърна в огромен проблем за нас." Връзката между служителите така и не се възстановява. В крайна сметка Нюхард преминава в друга компания.

Сега той е вицепрезидент в RailPros, консултантска компания в областта на гражданското строителство, и се стреми да предотвратява неприятни изненади, като дава откровена обратна връзка в реално време на седмични или двуседмични индивидуални срещи. Той посочва:

След като преодолеят шока от критиката, някои служители оценяват възможността да се подобрят, преди негативните оценки да влязат в личните им досиета.

Любовта е всичко: 4 съвета за успех на бизнес лидерите в стрес

Ерик Мариасис, софтуерен инженер, споделя, че би желал мениджърите да са били по-директни, когато е имал трудности с адаптирането към нов екип при предишния си работодател.

Екипът е работил по различен начин от другите, в които е бил, и той усеща, че темпото му на продуктивност изостава от това на колегите му. Въпреки това ръководителите постоянно го окуражавали, така че си помислил, че се справя добре.

Това продължило докато не го извикали на спонтанна среща и не му казали, че не се справя точно по причината, която подозирал – слабата продуктивност. Той приел намека и се прехвърлил вътрешно, преди да бъде преназначен принудително или съкратен.

Неговият съвет към неудовлетворените мениджъри навсякъде по света: "Просто бъдете толкова честни, колкото можете да бъдете, без умишлено да опустошите чувствата на някого."

Автоматизация и продуктивност - AI променя начините, по които работим

“Гимнастиката е сложен спорт, но всяко движение има съгласувана точкова стойност. Оценките на служителите трябва да работят по същия начин”, казва Дейвид Фалърм, вицепрезидент по маркетинга в Owner.com и пояснява:

Още при назначаването на работа трябва да имате рамка за това как изглежда златният медал, как изглежда сребърният, как изглежда бронзът.

“Това формулиране отнема много умствена енергия на мениджърите и може да изглежда ненужно по време на наемането, когато те обикновено са оптимистично настроени към новите си попълнения. Но шефовете трябва да се подготвят още в първия ден за възможността от разочарование”, поочва Фаларми добавя:

Поставянето на ясни цели от самото начало улеснява момента, в който се съобщава на хората, че не се справят.

“В някои случаи нито една подготовка не е достатъчна”, казва Андреа Тейлър, която консултира нестопански организации по набирането на средства.

Нейната работа е доста ясна, отбелязва тя. Или събираш пари, или не. От друга страна, всеки има периоди на суша и за набиращите средства, които не успяват да се справят, може да е трудно да преценят дали трябва да продължат да опитват, или да се примирят с реалността, че не са особено добри.

"Имала съм хора, които напълно отричат, чак до момента, в който трябва да се разделим. В тези случаи аз пренасочвам разговора към: Това ли е наистина нещото, което искате да правите?"