В свят, в който иновациите са двигател на успеха, най-ценният актив, който една компания може да си осигури, са изключителните хора. Големият талант е общият знаменател на всички успешни бизнеси.

Това важи с особена сила за инвестиционната индустрия и винаги е вярно за хедж фондовете. Всеки хедж фонд по същество е екип от хора, които залагат на това, че притежават интелигентността да разбират света по-добре от всички свои конкуренти. Когато се стремите постоянно да побеждавате пазарите, трябва да сте най-добрите в света в това, което правите. Успехът се изразява в развиване на разбиране и в крайна сметка на предимство, което другите все още не са разгадали. Това е играта - нулева сума и суперконкуренция.

За да има някакъв шанс да бъде най-добрият, един бизнес се нуждае всеки от екипа да бъде изключително умен, да оспорва безмилостно консенсуса около себе си и да е истински обсебен от това, което прави. Всичко това трябва да се случва, докато работи в интензивна култура на сътрудничество, където всички се предизвикват взаимно и се стремят към постоянно усъвършенстване.

Намирането на такива таланти е изключително трудно. За елитните компании е обичайно да търсят най-престижните училища като основен начин за набиране на нови инвестиционни класове. Но фактите сочат, че повечето от най-добрите таланти в света са другаде.

Много от най-блестящите и иновативни мислители идват от различни среди и образователни модели.

IDC препоръчва ИТ лидерите да използват генеративния изкуствен интелект, за да създават персонализирани програми за повишаване на квалификацията на служителите

Недостиг на умения забавя цифровите трансформации на 2/3 от компаниите

За да даде пример за това, Fast Company разказва историята на Блейк Сесил, заместник главен инвестиционен директор в Bridgewater Associates.

„Собственият ми опит подхранва ангажимента ми да разширявам хоризонтите на набирането на кадри. Аз самият съм отпаднал от колежа. И преди да направя този избор, си спомням колко ме притесняваха явните различия във възможностите, които виждах около себе си, когато растях в централен Илинойс“, казва той. „Чувах за ученици, които на други места имат учители в гимназията с докторски степени и получават скъпи елитни уроци по стандартизирани тестове“.

Докато стигне до гимназията, той вече е запален участник в онлайн общности, създадени, за да помагат на други ученици, и дори публикува обширно ръководство за SAT онлайн, което помага за свободното разпространение на най-добрите практики сред стотици хиляди ученици по света. Ученици като самия него.

Демократизацията, която позволява интернет, не само позволява на учениците да получат достъп до иначе недостъпни ресурси, но и открива ключови възможности за компаниите да идентифицират най-добрите таланти. Макар че възможностите тук са безкрайни, Bridgewater започва да си набавя кандидати чрез Metaculus - уеб базирана платформа за прогнозиране.

„С Metaculus провеждаме състезания по прогнозиране, в които участниците използват своите способности и хъс, за да правят логични и обмислени прогнози за това какво ще се случи в бъдеще. Това ни позволява безпроблемно да използваме технологията, за да се възползваме от огромен резерв от таланти, който се простира далеч отвъд конвенционалните канали за набиране на персонал, позволявайки ни да откриваме хора навсякъде по света“, обяснява Сесил.

Това е дълбоко меритократичен подход.

По-младите кадри, класифицирани като 25- и под 25-годишни, са групата, която е най-склонна да отказва допълнителна работа, показва нов доклад

Годината на "не"-то: Служителите масово отказват нови отговорности, защото са изтощени

Миналата година, в първи конкурс на компанията, участват ученици от над 140 училища, както и много други кандидати, до много от които Bridgewater никога преди не е достигала с усилия за набиране на персонал. Сред тях има стотици представители на реномирани университети.

„Но победителят беше бакалавър от Grinnell College, частен колеж по свободни изкуства в Айова. В допълнение към студента от Grinnell проведохме интервюта с десетки кандидати и в крайна сметка направихме три предложения за стаж от училища, от които не сме набирали студенти в миналото. Аз лично интервюирах тези трима кандидати и мога уверено да кажа, че те бяха сред най-вълнуващите и обещаващи кандидати, които някога съм срещал“, спомня си Блейк Сесил.

Този конкурс е само един от примерите за многото начини, по които новите методи за набиране на персонал чрез иновативни технологии ще изравнят шансовете и ще откроят онези, които иначе биха могли да бъдат пренебрегнати.

За да бъдат най-добре позиционирани занапред, водещите световни компании трябва да вземат предвид онези, които могат да издигнат най-добрите идеи, независимо от произхода на знанията, които ги захранват.