Тихото напускане не е единствената „тиха“ тенденция днес. От доста време съществува и „тихо уволнение“. Вместо да управляват правилно служители, които не се справят, шефовете просто бягат от задълженията си да ги насочват и коригират, надявайки се сами да напуснат.

„Тихото уволнение е съществуваща отдавна ребрандирана концепция“, казва Ани Розенкранс, специалист по управление на човешките ресурси пред Fast Company. „Това се случва, когато мениджърите са загубили вяра в способността на хората от екипа да вършат работата си. Вместо да им дадат директна обратна връзка или възможности за развитие на нови умения, те се надяват хората, които не се справят, сами да напуснат.“

Концепцията „Тихо уволнение“ също така описва мениджъри, които се отнасят зле със служителите до такава степен, че те нямат друг ход освен да напускнат, добавя д-р Ела Ф. Вашингтон, психолог и основател на консултантската компания Ellavate Solutions. „Работодателите лишават служителя от правото му на избор по непрозрачни начини“, казва тя.

Защо мениджърите прибягват до тихо уволнение?

Тихото уволнение е симптом на слабо лидерство. „Мениджърите често не са подготвени да водят трудни разговори относно представянето“, казва Вашингтон. Така, ако даден служител не се представя на очакваното ниво, вместо да му посочат последствията от неговото лошо представяне, мениджърите го пренебрегват. Спират да дават на служителите задачи, които биха им харесали. Спират да инвестират в тяхното развитие. „Това е по-лесно от откровените разговори, които помагат на служителите да се коригират, когато имат проблем с представянето“, казва Вашингтон.

Съществуват и случаи, в който мениджърът не осъзнава, че уволнява тихо. „Ако един мениджър има много преки подчинени, той може да фокусира усилията си върху хората, за които вижда, че носят по-голяма стойност“, казва Розенкранс. По думите й те може несъзнателно да пренебрегват някои членове на екипа, като не им обръщат нужното внимание, за да продължат да растат.
Тихото уволнение обикновено се случва по-лесно в отдалечена или хибридна среда. „Отказът от прякото подчинение е по-лесно, когато не се виждате в офиса“, казва Роузкранс. Затова тя съветва и двете страни да са по-съзнателни по отношение на комуникацията, когато са в отдалечена среда.

Добрите служители невинаги са влюбени в работата си Ако вашите служители са на линия всеки ден, правейки точно това, което искате от тях, значи те работят
Какво могат да направят служителите Тъй като не всички мениджъри имат самосъзнанието или желанието да подобрят своите управленски умения, служителят може да предприеме стъпки, за да поправи ситуацията, ако смята, че е в процес на тихо уволнение, казва Розенкранс.

Според нея той може да разчете следните знаци: не го повишават, няма обратна връзка от мениджъра, не му се предоставят критерии за увеличение на заплатата.

Бъдете проактивни, помолете за среща шефа и изрично поискайте обратна връзка, казва Вашингтон. Задайте въпроси като: „Как се справям с този проект?“ и „Има ли нещо, което можех да направя по-добре?“

Специалистите съветват служителите да бъдат конкретни в целите и стремежите си. „Кажете на вашия мениджър: „Наистина бих искал да бъда повишен през следващата година. Какви са начините, по които мога да постигна това? Кои са слабите ми места, които мога да коригирам, за да постигна целите си?“. Покажете много ясно, че сте инвестирали в организацията и растежа си в нея. Ако не постигате нищо, Вашингтон препоръчва да се свържете с други мениджъри или HR екипа.

Какво могат да направят компаниите

Лидерите по човешки ресурси също трябва да се намесят, за да предотвратят тихо уволнение в техните компании, казва Розенкранс. По думите й при разговори с мениджърите, тя се интересува какво се случва в екипите и кои са хората, които не се справят. Ако разбере, че мениджърите не правят нищо по въпроса, тя оказва натиск върху тях да предприемат действия, а не просто да оставят служителя на заден план.

За компаниите е важно да имат обратна връзка като част от тяхната програма за развитие на управлението, казва Розенкранс. „Това е едно от най-трудните неща за повечето хора. Ако смятате, че има пропуски в работата на даден служител, давайте му непрекъсната обратна връзка. Не чакайте една единствена годишна среща с него, по време на която служителят да разбере всички неща, които е правил грешно.“

Тихото уволнение също може да има трайни последици върху бъдещото наемане, казва Розенкранс. Въпреки че понякога желаният ефект е човекът да си тръгне, това не е добре за работодателя.

В основата си тихото уволнение и тихото напускане са свързани с предположения, казва Вашингтон. „Мениджърите приемат, че членовете на екипа знаят, че не си вършат работата, но това не винаги е така“, казва тя. Служителите пък предполагат, че техният мениджър ще ги уведоми, когато са недоволни. Именно тази липса на прозрачност и откровеността в разговорите се оказва ключова и за двете страни.