В Мароко студентите се бият за здравеопазване, в Непал палят парламента, а в Перу отново броят убити след сблъсъци с полицията. Знаем на протестите в Сърбия кой стои на първа линия. Навсякъде млади хора викат едно и също: ‘Не ни остана нищо за губене’.

Връщайки нещата в България, поколението, родено след 1997 г., няма интерес да слуша морални лекции от Карбовски-тип капацитети, за които всички, родени преди протестите срещу Жан Виденов, са хаймани.

У нас гневът не е избухнал, просто е преминал в хронична форма на потиснато недоволство. Несъмнено обстоятелствата там и тук са в различни измерения, но духът на младите може да бъде анализиран чрез поглед към работната среда.

Поколението Z търси ролята си в корпоративна структура, пълна със самодоволни чиновници, които разнасят догми за лоялност, докато подписват документи за шестмесечни стажове без заплащане.

Ако Остап Бендер беше жив днес, щеше да кара служебен хибрид, да носи жилетчица тип трейдър на Уолстрийт, и да обяснява на стажантките колко е важно „да вярват в процеса“.

Разбира се, има и светли образи сред мениджърския елит. Но това, което количествено е в повече, са едни подценявани млади хора, които нямали „уменията за истинския живот“.

В погледа на един нишов експерт обаче, Gen Z служителите не се харесват на някои ръководители, защото отказват да живеят по правилата на едно уморено поколение.

Цветелин Николов, основател на Pleggi, компания, която помага на бизнеса да открива таланти чрез научно базирани игри, разбира този поколенчески сблъсък и го използва, за да промени начина, по който работодателите гледат на младите хора.

„Gen Z не бяга от работа, бяга от лицемерието. От шефа, който казва, че компанията е едно голямо семейство, но после забравя, че семейството дава обратна връзка и подкрепа“, казва Николов пред Profit.bg.

Цветелин Николов, основател на Pleggi

Историята на стартъпа му Pleggi започва с един прост въпрос: защо талантът трябва да се доказва само чрез опит в CV-то?

Николов идва от света на продажбите и стартъпите, описвайки го като среда, в която „трябва да учиш бързо и да действаш още по-бързо“. Там разбира, че опитът не винаги означава качества, а потенциалът често остава скрит зад любимците на шефа.

„Видях реалността, че никой не ти дава шанс, ако не си работил някъде преди това. Тогава си казах: защо не оценим хората по това, което могат, а не по това, което са написали в CV-то?“

Pleggi измерва уменията чрез кратки игри, които анализират поведението и личностните характеристики на кандидата - без нито един въпрос и без нужда от интервю. Процесът отнема от 15 до 20 минути, а резултатите имат давност от девет месеца.

„Резултатите не могат да бъдат фалшифицирани - нито с подготвени отговори, нито с шаблонни мотивационни писма“, уточнява Николов.

Днес платформата разполага с база от над 15 000 оценени профила, 65% от които принадлежат на хора под 25 години. През 2022 г. Pleggi привлича трима инвеститори при оценка над 2,5 млн. лева, като компанията продава 14% дял, за да ускори следващия етап от развитието си.

„Източна Европа комбинира растежа на нововъзникващите пазари със стабилността на ЕС. Вярвам в растежа и го виждам в България“, казва пред Profit.bg Андрей Джеминиану, управляващ партньор в Morphosis Capital

Румънски капитал търси растеж у нас. Космосът е само началото

Къде е стартът?

Натрупаният опит на Николов показва, че проблемът не е толкова в липсата на таланти, а в липсата на входове за тях. Дори най-добрите кандидати с високи резултати в Pleggi често се сблъскват с бариера: няма обяви за хора без опит.

Според Николов началните позиции не са изчезнали – просто са се преобразили.

„В много компании се казва специалист, вместо асистент, associate вместо стажант. Звучи по-престижно, но изискванията са по-високи. Реално entry-level позицията е станала middle-level с по-ниска заплата.“

IT секторът е най-яркият пример.

„Началните позиции в сектора, които преди започваха на 2000 лв., днес тръгват на 1200-1300. Причината е проста - пренасищане на кадри. Академии, сертификати, преквалификации. Всички искат да влязат, малцина успяват.“

В останалите сектори автоматизацията сваля нуждата от базови роли. Административните звена се свиват, а компаниите разчитат на по-малко, но по-гъвкави хора.

Що се отнася за платените стажове процедурите са прости и съществува финансова подкрепа от държавата за колебливите работоплатци:

„Чрез програмите на Агенцията по заетостта и Министерството на образованието компаниите могат в рамките на половин час да заявят участие и да осигурят платен стаж на млад човек за шест месеца, като държавата покрива поне минималната заплата.

Шокира ме, че не се възползват. През лятото разходите на студентите скачат, например таксите за общежития, а да им предлагаш стаж без заплащане е несъобразяване с реалността.“

Такива наглед дребни примери показват защо много хора не вярват на системата. В това участва и оценката на Николов за хората, родени след 1997 г., които той нарича поколение на реакцията.

„Младите не искат идеален свят. Искат честност и смисъл. Ако ще е тежко - нека е ясно защо. Ако ще е рутинно - нека поне има развитие. Те не се отказват, просто не виждат причина да търпят безсмислието.“

По думите му те търсят резултатност, гъвкавост и възможност да виждат напредъка си.

„Те имат бърз цикъл на мотивация. Трябва да им дадеш стъпала, малки цели, честно обвързани с резултати. Ако игнорираш енергията им, тя ще се обърне срещу теб. Ако контролът е единственият начин да държиш екипа си, значи проблемът не е в младите ти служители“, казва експертът.

„Това не е инат, а неизползван потенциал.“

Истинското влияние в България често се крие сред инфлуенсърите с по-малко последователи, казва пред Profit.bg Ива Григорова, директор PR бизнес на MSL Sofia, част от Publicis Groupe България

Отвъд поп-фолка и ходещите билбордове: Инфлуенсър маркетингът в България е по-дълбок, отколкото очаквате

Лидерът, който слуша

Николов казва, че младите не се справят добре с показната йерархия, като вместо това предпочитат човешки подход. Оптималният сценарий е ментор, който им дава посока, но и пространство да се докажат.

По думите му компаниите, които третират GenZ като хора, а не като ресурс, печелят лоялност.

„Gen Z не е мързеливо поколение, просто не вярва на празни обещания. Ако му покажеш, че има път, ще го извърви. Ако го излъжеш веднъж, го губиш завинаги.“

Той харесва компаниите, които не третират младите като стажанти, а като вътрешни предприемачи.

„Дават им реални проекти, не просто да носят кафе.“

Николов нарича липсата на обратна връзка „хронична болест“ в българските компании.

Той разказва история за млада жена, която започва работа в банка, пълна с ентусиазъм. „След шест месеца колежка ѝ казала: ‘Тук съм от шест години и отсега ти казвам, че нищо няма да стане.’ Никой не седнал да ѝ каже защо, какво може да направи. Просто я оставили.“

В друг клон на същата банка ѝ дали ментор и перспектива, „и в момента е там и се развива чудесно“, разказва Николов.

Що се отнася до липсата на обратна връзка, което е често оплакване сред служителите от всички поколения, Николов има просто обяснение:

„Истината е, че мнозина не умеят да я дават - честно, навреме, с конкретика.“

Според една стара теория парите са само хигиенен фактор в мотивацията. Ако са малко, служителите са крайно недоволни. Ако са много, това не означава, че ще работят по-добре. Как тогава мениджърите да ги мотивират? Отговорите дава психологът Росен Йорданов

Генерали, играчи, хибридни стратези: Дисекция на българската корпоративна джунгла

Всичко описано дотук, според него, е част от една тиха криза на пазара на труда.

„Безработицата по последни данни е около 3-4%, но това е изкривено. Много хора стоят на обезщетения, други изобщо не търсят работа активно, а и параметрите на статистиката започва от 16-годишни нагоре, което размива резултатите.“

Причината често се крие и у дома:

„Родителите задържат децата да не започват от ниски позиции. От любов, но и от страх. Ще има все повече истории, в които касиерът става управител, а този, който е избрал да инвестира в образование и да чака подходящия шанс, се оказва подчинен на първия.“

И тук стигаме до следващия мит, който задушава младите: образованието като спасителен пояс.

Николов е скептичен към идеята, че дипломата още има същата тежест, каквато имаше преди. По негови оценки стойността ѝ е „спаднала поне с 40%“ през последните години, поради огромния набор от дипломирани, но неспособни хора. Не защото университетите не вършат работа, а най-малкото защото бизнесът вече не гледа към тях като към източник на хора с готови умения.

„Проблемът не е в образованието само по себе си, а в очакването то да те подготви за реалността. Университетът може да ти даде контактите, средата и някаква посока на мислене, но не и готова професия. Това идва после - когато влезеш в системата и започнеш да грешиш.“

Той твърди, че дипломата все по-често служи като утешителна награда, или доказателство, че си минал през нещо, а не че можеш нещо.

„Много родители още живеят с логиката ‘учи, за да не ти е тежко’, а в крайна сметка точно най-образованите влизат в най-тежките битки – без опит, без увереност и с усещането, че светът им дължи шанс.“

Експертът посочва, че често компании избягват трудните теми като заплати и кариерна перспектива.

„После се чудят защо хората внезапно напускат. Когато младият човек разбере, че няма шанс да се развие, той не се кара с шефовете си, а просто си тръгва.“

Според Николов това се дължи и на работодателските очаквания за лоялност.

„Много шефове не разбират, че само защото си купуваш хляба от заплатата, която ти дават, означава че трябва да си лоялен до гроб.“

Съветът му към прохождащите кадри на бъдещето е следния:

„Не чакайте идеалната работа. Тя не идва, тя се изгражда. Важно е да тръгнеш, да опиташ, да сбъркаш.“

И завършва:

„Смисълът ни докосва, когато си харесваме работата. Ако това го има, другото лека-полека се нарежда.“