Традиционното изкачване в корпоративната йерархия включваше управление на младши екипи и ръководене на по-малки звена, преди да достигнеш върха. Днес обаче ролите в средното ръководство губят своята привлекателност, особено сред най-младото поколение служители, които ги възприемат като неблагодарен и стресиращ труд.

Според проучване на компанията за подбор на персонал Robert Walters, проведено миналата година сред 2000 офис служители, от които 800 респонденти са били на възраст до 27 години, половината от анкетираните не желаят да заемат позиции в средния мениджмънт. Почти 70% ги определят като „висок стрес, ниска възвръщаемост“.

По-възрастните ръководители понякога наричат младите служители мързеливи или разглезени, но не е трудно да се разбере тяхната гледна точка. Дългите работни часове, непрестанното справяне с кризисни ситуации и бюрократичното управление на персонала правят тези роли непопулярни, пише Financial Times.

Profit.bg

Инвестирането в мениджъри на средно ниво се отплаща - буквално

Алтернативни кариерни пътища

Младите професионалисти са готови да работят усилено за по-високо заплащане, повече отговорности и кариерно развитие, но предпочитат да избегнат традиционния мениджърски път. Две трети от анкетираните заявяват, че биха избрали индивидуално професионално развитие вместо управление на екип.

Докато предишните поколения приравняваха успеха с изкачване в йерархията, младите днес не са склонни да се жертват за една организация по начина, по който техните предшественици са го правили. „Те пренаписват правилата на работното място и предефинират амбицията“, казва пред FT Луси Бисет, директор в Robert Walters.

Но не само поколението Z се дистанцира от средното ръководство. Пандемията накара много служители от всички възрасти да преосмислят дали традиционните работни модели все още са ефективни. Младите хора просто са по-склонни да изразяват своите предпочитания открито.

Автоматизацията и модерните технологии намаляват необходимостта от мениджъри на средно ниво, чиято задача основно е да контролират различни процеси

Примерът Amazon и застрашеното бъдеще на средния мениджмънт

Новите очаквания към работата

По-плоските корпоративни структури, нарастващите възможности за работа на свободна практика и технологично управляваната автономия правят алтернативните кариерни пътища по-достъпни. Вместо да поемат мениджърски позиции, младите професионалисти търсят индивидуално развитие и по-голям контрол върху работното си време.

Разбира се, икономическата нестабилност може да ги принуди да направят компромиси, както предишните поколения. „Гъвкавостта не означава винаги гарантиран комфорт“, казва пред FT Мартин Рийвс, председател на BCG Henderson Institute. Младите поколения обаче са се сблъскали с недостатъците на сляпата лоялност – наблюдавали са как родителите им прегарят от работа, губят позициите си или се борят с икономически кризи. Те не вярват, че изкачването в йерархията ще им осигури сигурност.

Тъй като повечето висши мениджъри са хора с високи постижения, чиято кариера често е протичала линейно, те разглеждат успеха в черно-бялата гама. Фрийлансърите доказват точно обратното – че постиженията са въпрос на баланс, а не на крайности

От фрийлансъри за мениджъри: 4 урока по пътя към успеха

Имиджовият проблем на средното ръководство

Мениджърите на средно ниво все по-често се възприемат не като вдъхновяващи лидери, а като бюрократи, затънали в документация и оценки на представянето. „Изкуственият интелект вече замества част от техните задачи, но младите не вярват, че могат да предефинират тези роли“, отбелязва Арвиндер Деси от Korn Ferry. В резултат на това в компаниите се натрупва „огромен неизползван потенциал“.

Ако младите служители отказват традиционните мениджърски позиции, компаниите трябва да преосмислят как изглежда лидерството. Вместо да възприемат младите таланти като неудобни или недоволстващи, бизнесите трябва да използват тяхната енергия и новаторски идеи.

Натискът да бъдем позитивни през цялото време често води до обратния резултат – вина и неудовлетвореност. Затова е важно да разберем как прекаленото преследване на щастие може да подкопае способността ни наистина да го изпитаме

По недоволството ще ги познаете. Защо не толкова щастливите служители са ценен капитал?

Как да се ангажират младите таланти?

Служителите от поколение Z се нуждаят от по-добри ролеви модели. В момента повечето мениджъри стават лидери случайно, без да са подготвени да бъдат ментори, да мотивират и да вдъхновяват екипите си. Това често води до загуба на интерес сред младите служители или т.нар. „тихо напускане“.

Ако компаниите искат младите професионалисти да поемат лидерски роли, те трябва да укрепят самите мениджъри. Това включва обучения за по-добро менторство, поставяне на ясни цели, даване на редовна обратна връзка и изграждане на култура на отговорност.

Ако бизнесът не се адаптира, проблемът няма да бъде само липсата на кадри в средното ръководство, а отслабването на лидерството в цялата организация.