Алекс е висок, красив хирург. Бивш защитник в гимназиалния и университетски отбор по футбол, човек, когото другите слушат. Като специалист по уши, нос и гърло, той прави чудеса, възстановявайки слуха на хората с кохлеарни импланти. Но като главен ординатор в учебна болница той има проблем със студентите по медицина.

Бидейки в началото на 20-те си години, те са талантливи, но допускат и грешки, за които Алекс дава ясна и директна обратна връзка. Той обаче забелязва, че студентите продължават да правят същите грешки, сякаш той никога не им е казвал нищо.

Алекс е типичен пример за човек, хванат в капана на това, което е известно като дилемата на ментора, пише Дейвид Йегър, професор по психология в Тексаския университет в Остин и съосновател на Тексаския институт за поведенческа наука. Той разказва историята на хирурга в новата си книга 10 to 25: The Science of Motivating Young People, за да изтъкне едно често срещано явление: градивната критика, която се надяваме да тласне младите хора да се справят по-добре с работата, може да смаже тяхната увереност и да подкопае мотивацията им.

Според проф. Йегър проблемът е в това, че лидерите се чувстват заседнали само между два лоши избора: да се примирят с недоброто представяне (но да бъдат мили) или да изискват повече (и да бъдат смятани за жестоки). И менторите, и наставляваните често напускат тези взаимодействия разочаровани или обидени, отбелязва той.

Да, поколението Z иска къщите, колите и басейните, които вижда в социалните медии. Но това означава и начина на живот в буквалния смисъл на думата

„Чил“ общуването като бунт: Как да чуем какво ни казва Gen Z

Въпросната „дилема на ментора“ за първи път се появява като термин в края на 90-те години на миналия век, когато Джефри Коен, социален психолог от Станфордския университет, наблюдава преподаватели в колеж, които дават на студентите строга и критична обратна връзка по писмени задачи или презентации.

Коен забеляза озадачаваща тенденция: въпреки че учениците вземат вкъщи първата чернова на есетата си, надраскани с коментари, те предават втората чернова без почти никакви промени. Това оставя професорите объркани. Мнозина се чудят защо изобщо са отделили време, за да дадат прецизна обратна връзка.

Почти всеки мениджър, треньор или родител има подобен опит. Какво тогава може да се направи по въпроса?

Много хора се кълнат в подхода Compliment Sandwich – отправянето на критика между две похвали. Например: „Харесвам вашия ентусиазъм (положително), но работата ви не е на ниво и трябва да се подобри (отрицателно), благодаря все пак за страхотното отношение (положително). Не е трудно да се разбере защо много мениджъри рекламират подхода на сандвича. Прилагайки проста аритметика, взаимодействието в крайна сметка е по-скоро положително.

Проблемът обаче е, че младите хора не харесват този сандвич, казва проф. Йегър.

Младите служители са със 73% по-склонни да искат признание поне няколко пъти месечно в сравнение с бейби бумърите

Gen Z и милениалите пренасят нуждата от лайкове в офиса

Изследванията показват, че когато са критикувани от авторитетна фигура, те не се интересуват дали треньорът, шефът, родителят или учителят са положителни хора. По-скоро си задават по-дълбок, по-екзистенциален въпрос: „Дали този човек, който има власт над живота ми, смята, че съм некомпетентен?“, допълва ученият.

Независимо от твърденията, че поколението Z е уникално тревожно и чувствително, тук става дума за нещо универсално, свързано с младостта, с копнежа да си изградиш уважавано име или поне да не изглеждаш зле пред хора, за чието мнение ти пука.

Compliment Sandwich подходът има за цел да създаде атмосфера на безопасност и сигурност, но ако похвалата е за нещо на пръв поглед маловажно, това няма да реши страховете на младия човек. По-скоро може да се възприеме като снизходително отношение, което би обидило един млад служител, тъй като според проучванията Gen Z държат особено много на уважителния тон, пише още проф. Йегър в книгата си.

Оспорването на нормите на работното място, установени от по-възрастните служители, е отдавнашна тенденция. Сега обаче младите имат нова увереност, с която подхождат към тези разговори

Да оспорват статуквото: Защо най-силното качество на Gen Z в офиса има значение

Според учения всъщност има едно просто решение на дилемата на ментора: Младите хора ще приемат добре и най-тежката критика, ако е ясно, че обратната връзка е била мотивирана от оценка на техния потенциал. Проф. Йегър нарича това „мъдра обратна връзка“, защото е по-насочена към нуждите на наставляваните, които обикновено се плашат от високите изисквания, но и не желаят да бъдат галеници на шефовете.

За да проверят тази хипотеза Йегър и Коен молят учители по социални науки в седми клас да предложат критична обратна връзка за есетата на техните ученици. Учителите отправят коментари от рода на „Тук трябва да поставите запетая“; „Обяснете тази идея допълнително“; или „Оправете структурата на това изречение.“

Половината ученици в проучването също така получават ръкописна бележка от своя учител, включваща мъдра обратна връзка: „Давам тези коментари, защото имам много високи стандарти и знам, че можеш да ги достигнеш.“

Другата половина ученици получават бележка, която гласи: „Давам тези коментари, за да имаш обратна връзка за есето си.“

След това учениците могат да изберат дали да преработят своите есета или не.

Изследователите се надяват, че мъдрата обратна връзка ще мотивира учениците, които са я получи, да работят по-усърдно върху своите поправки, но дори и те са изненадани от силната реакция. В резултатите, публикувани през 2014 г., те установяват, че учениците са два пъти по-склонни да преразгледат своите есета след отправянето на т. нар. мъдра обратна връзка: 40% от тях преработват творбите си, в сравнение с 80% от другата група.

Какъв е урокът от всичко това? Накъдето и да се обърнете днес, ще чуете по-възрастните хора да описват днешната младеж негативно. А всъщност това, което е необходимо, е повече разбиране за това как да общуваме с младите хора, за да бъдат вдъхновени, вместо неангажирани, пише проф. Йегър в книгата си.

Проучванията продължават да показват, че когато изисквате от младите хора високи стандарти и давате ясно да се разбере, че вярвате, че могат да ги покрият, вие показвате уважение, както и че ги приемате сериозно. Младите хора се справят с предизвикателството, защото да бъдеш уважаван е мотивиращо, допълва ученият.

Според бейби бумърите дори минимално закъснение е признак на неуважение, докато поколението Z не вижда нищо особено в него

"10 минути по-късно е точно навреме": Как Gen Z приема закъсненията за работа

Относно Алекс, той казва, че горните изследвания са му помогнали да разбере защо не може да накара своите стажанти да слушат. Те са били наплашени. Предполагат, че критичната му обратна връзка е знак, че той смята, че те не са добри лекари, а не че се опитва да ги направи по-добри лекари.

Алекс променя подхода си, започвайки да обяснява на стажантите, че предоставя критична обратна връзка, защото смята, че те могат да се подобрят, и че приема потенциала им сериозно. „Подобно на учениците от средното училище в нашия експеримент, младите стажанти на Алекс вече са по-възприемчиви към неговата обратна връзка и по-отзивчиви към предложенията му, като в крайна сметка правят по-малко грешки“, пише проф. Йегър. “Сега те го чуват, отчасти защото и те самите се чувстват чути“.