Според последния доклад на Gallup State of the Workplace в момента най-много служители търсят нова работа от 2015 г. насам. Тази тенденция е наречена „Голямото откъсване“.

Основна причина за нея е нарастващата неудовлетвореност на служителите от управлението на настоящите компании, в които работят. Проучването на Gallup показва, че работещите в компании с лоши управленски практики са с близо 60% по-склонни да бъдат стресирани. В същото време стресът е вторият най-често посочван фактор, който влияе върху решенията на служителите да напуснат.

Ценностите на хората също са се променили след COVID-19. Служителите отдават приоритет на благосъстоянието си. Те очакват приносът им да бъде признат и ако не са оценени или подкрепени, не са готови да търпят това.

Трябва да се вземе предвид и нарастващото присъствие на поколението Z на работното място. Сега те съставляват 27% от работната сила в 38-те държави с високи доходи, които влизат в състава на ОИСР. Това поколение иска да бъде напътствано, а не насочвано, и ако не чувства, че напредва или че работодателят му иска да го развива, просто напуска.

Въпреки това практиката на управление остава непроменена, като мениджърите все още използват остарели и тромави методи, непригодни за днешното работно място. Мениджърите не са подготвени да дават обратна връзка и да водят предизвикателни разговори в тази бързо променяща се работна среда.

Компаниите трябва спешно да повишат квалификацията на мениджърите от средния ешелон, за да запазят ангажираността на служителите и да спрат да губят таланти. В края на краищата, талантът е от решаващо значение за успеха - компаниите в горния квартил на ангажираност на служителите постигат 23% по-висока рентабилност от тези в долния квартил.

Ако губите най-добрите си таланти в полза на конкурентите си и подозирате, че причината за това може да е лошото управление, Fast Company акцентира върху три неща, които трябва да направите:

„Мразя да работя от вкъщи“: Какво тревожи малцинството служители, които жадуват за връщане в офиса

1. Променете преобладаващата нагласа от „управление“ към „създаване на възможности“

Мениджърите често са високопроизводителни служители, повишени заради техническите им предимства, а не заради уменията им за работа с хора. Техният стил на управление обикновено е „заповядвай и контролирай“ - просто насочват и предоставят решения за проблемите на служителите, без да ангажират техните способности.

Това може да бъде изключително демотивиращо за хората, тъй като сигнализира, че идеите им не се ценят и не са желани. С течение на времето те губят самостоятелност в работата си и чакат указания от ръководителите си, преди да ги изпълнят, което води до по-голямо обезверяване.

Мениджърите спешно трябва да променят начина си на мислене, като не се възприемат като ръководители и решаващи всички проблеми, а се превърнат в помощници на талантите и способностите на другите хора. Предоставянето на пространство на членовете на екипа да допринасят създава възможности за тяхното развитие и напредък. За да направят това, мениджърите трябва да възприемат подход, ръководен от диалога, като се научат да задават смислени и проницателни въпроси, насърчаващи размисъл.

Вместо да задавате въпроси от типа „защо“, като например „Защо се случи това?“, преминете към задаване на въпроси от типа „какво“. Например: „Какви са причините за този резултат?“ или „Какво можеше да се случи по-добре?“. Въпросите, започващи с „какво“, премахват личния укор на „защо“ и насърчават размисъла, без да предизвикват защитни реакции. Тази проста промяна е сигнал за преминаване от ролята на всезнаещ ръководител към тази на подкрепящ съмишленик, което е от полза не само за израстването на служителите, но и за изграждането на приобщаваща екипна култура.

Boreout - тихият враг на модерния офис

2. Давайте по-добра обратна връзка, за да стимулирате по-добро представяне

Даването на обратна връзка често се свързва с предизвикателни разговори, тъй като мениджърите се опитват да споделят нещо, което искат хората да променят или подобрят. Преминаването към по-преднамерена, оценяваща и развиваща обратна връзка може да подпомогне развитието на служителите.

Вместо постоянно да посочват проблеми или поведения, които трябва да се поправят, мениджърите трябва да търсят моменти, в които някой се е отличил в определена ситуация. Видимото посочване на уменията или поведението, които са довели до положителна промяна в резултатите, е чудесен начин за изграждане на доверие и откритост към конструктивна обратна връзка. Това също така създава среда, в която служителите очакват с нетърпение да отидат на работа и са мотивирани да надграждат силните си страни и да допринасят по най-добрия начин. Това увеличава удовлетворението от работата.

До 5 млн. долара годишно струват служителите с бърнаут на компаниите

3. Насърчаване на сътрудничеството в екипите

Вместо да се придържат към стила „заповядай и контролирай“ и да решават проблемите на всички, мениджърите трябва да развиват своята осведоменост и да се настройват за моменти, които могат да бъдат тренирани през целия ден. Например, вместо да се намесват в решаването на всеки поставен пред тях проблем, мениджърите трябва да се научат да разпознават потенциала за по-добър резултат, като мотивират членовете на екипа да изследват своите възможности за решаване на проблеми. За целта те трябва да дават възможност за предлагане на идеи, които да бъдат обсъждани.

Използването на по-целенасочен подход към задаването на въпроси, целящи да стимулират мисленето на другите хора в хода на работата, е признато за напредък в управленската практика, известен като оперативен коучинг. Тези, които усвояват този нов подход, спират да гасят пожари, а вместо това адаптират стила си на управление, за да ангажират екипа си, да признаят неговите възможности и да получат по-добро сътрудничество. Това показва, че мисленето и приносът на служителите се оценяват, което повишава удовлетвореността им, а мениджърите печелят ценно време, като не се намесват във всеки проблем.