Много служители смятат, че техните ръководители и работодатели допускат грешки, когато става въпрос за кариерно развитие и напътствия. Особено разочаровани са представителите на поколението Z – 47% от тях казват, че получават по-добри съвети от ChatGPT, отколкото от шефовете си, а 44% възнамеряват да напуснат в следващите 6 месеца, сочи скорошно проучване на INTOO и Workplace Intelligence.

„Удовлетворението и лоялността на служителите са пряко свързани с подкрепата и инвестициите, които компаниите правят в своя персонал. Дори конкурентната заплата не е в състояние да компенсира подобни проблеми“, казва Мира Грийнланд, главен директор по приходите в компанията за кариерно развитие и преквалификация INTOO, за CNBC.

Не е необходимо професионалното развитие винаги да представлява някакво грандиозно начинание, смята тя. Добро впечатление може да направи дори дребен жест – например да препоръчате на свой подчинен любим подкаст или Slack канал с полезно съдържание за растеж в кариерата.

Вашият служител смята, че е Божи дар. Как да му кажете, че не е съвсем така

Преди обаче да помагат на служителите, компаниите трябва да се уверят, че ръководителите на екипи също са достатъчно подготвени. Инвестицията в уъркшопи и обучения за усъвършенстване на комуникационните умения, достъпът до онлайн курсове в платформи като Coursera, Udemy и edX или наемането на външни консултанти може да окаже голямо влияние.

Мениджърите трябва организират срещи за кариерно развитие със своите служители поне веднъж на три месеца. „Така работниците се чувстват забелязани и обгрижени, а техните ръководителите изграждат по-задълбочена връзка с тях“, казва Грийнланд.

Тя препоръчва мениджърите да бъдат откровени и прозрачни, когато обсъждат възможности за кариерно развитие с подчинените си. Когато даден служител разбере какво иска в професионален план, неговият ръководител може да намери най-добрия начин да му помогне по пътя – като го премести в друг отдел, повиши или изпрати на курс за усъвършенстване на необходимите умения.

Криза на безнадеждност при Gen Z: Не икономиката, а психиката има значение

Също толкова важно е да сте искрени, когато мечтаната възможност не съществува в момента. Новината може да не се хареса на служителя, но той ще почувства уважението ви, тъй като сте изслушали и взели предвид неговото желание. Така ще му помогнете и да вземе информирано решение относно следващия си ход. „Разговорите за професионално развитие – особено когато ги водите с конкретика и фокус върху възможностите, носят огромни ползи както за работодателя, така и за подчинения“, казва Грийнланд.

Работата е просто работа. Gen Z иска две неща: Заплата и бързо повишение

Менторски програми за Gen Z

„Още с присъединяването си към екипа всеки нов служител трябва да обсъди своите стремежи и дългосрочни цели с ръководството. Тези дискусии трябва да са част от процеса по въвеждане в компанията“, смята Стейси Халер, главен кариерен съветник в Resume Builder.

Тя споделя, че получава оплаквания от много мениджъри, които с неохота наемат Gen Z кандидати, тъй като последните често не са запознати с офис етикета, не умеят да възприемат обратна връзка или пък се обличат неподходящо. За да се справят с този проблем, Халер препоръчва на компаниите да въведат менторски програми, които да насочват младите служители в професионалния им път.

Да прескочиш счупеното стъпало: Жените между микроагресията, амбицията и Стъкления таван

Ръководителите на екипи трябва да следят внимателно напредъка на своите подчинени, да препоръчват допълнителни обучения, когато забележат пропуски в уменията им, или да ги информират за останалите възможности в компанията, които имат пряко отношение към индивидуалните им кариерни цели.

Мениджърите не бива да забравят, че служителите имат различни потребности, казва още Халер. Така например професионалните стремежи на един милениъл вероятно се различават от тези на някой бейби бумър или представител на Gen Z. Затова е от първостепенно значение ръководителите да поемат инициативата да комуникират с всеки член на екипа си. „Фирмената култура трябва да е ориентирана към служителите, за да са наясно те, че имат необходимите подкрепа и пространство да се учат и развиват“, казва Халер.

Адаптивен, а не Алфа: Новият лидер, който навигира бизнеса в несигурния свят

Как да обучите следващото поколение лидери

„Ако една компания има някакъв вид план за унаследяване, тя може проактивно да обучава бъдещите си лидери. Да подготвиш някого за мениджър е много по-ефективно, отколкото да го повишиш до такъв и след това да забавиш обучението му с 6 месеца или повече“, казва Аманда Хадауей, управител на консултантската фирма HR Answerbox.

Ръководството на всяка организация трябва да се увери, че мениджърите умеят да комуникират, да слушат и да възприемат обратна връзка, но и да водят трудни разговори с подчинените си и да обсъждат проблеми с представянето им, смята Хадауей. Независимо дали ще наемете външен консултант, или вече разполагате с кадър с необходимия опит в тази сфера, ефективното справяне с чувствителните теми е също толкова важно, колкото разговорите за професионалните качества на даден служител.

Продавай идеи, срещай се с хора: Стратегията за лидерство на Сам Алтман

Периодичното допитване до членовете на екипа е чудесен начин ръководителите да напипат пулса на отдела и да разберат как върви работата и къде са необходими подобрения. На същия принцип, в дългосрочен план е много по-ценно да научите мениджърите да се справят сами с някои ситуации, вместо да търсят помощ от HR – умение, което изкуственият интелект не притежава.

„Изкуственият интелект не разпознава нюансите в човешкото поведение. Трябва да помним това, вместо да се водим по AI манията“, казва Хадауей.