Устойчивостта е от съществено значение за всяка компания, но изграждането на култура, която е способна да се адаптира към постоянно променящия се технологичен пейзаж, е предизвикателство, като се имат предвид нарастващите дефицити на умения днес. Според проучване на SAS едва 47% от ръководителите смятат, че организацията им е устойчива, въпреки че 97% са съгласни, че тази черта е жизненоважна за бизнеса. Освен това 46% заявяват, че „не са напълно подготвени да посрещнат сътресенията“, особено когато става въпрос за сигурност на данните и технологични иновации.

Част от това може да се отдаде на нарастващия недостиг на умения, особено в областта на нововъзникващите технологии като изкуствен интелект, генеративен изкуствен интелект, NLP и машинно обучение. В доклад за устойчивостта на предприятията и стратегиите за ИТ квалификация IDC прогнозира, че до 2026 г. 90% от организациите по света ще „усетят болката от кризата с ИТ уменията“, което в крайна сметка ще струва на предприятията до 5,5 млн. долара поради забавяния, проблеми с качеството и загуба на приходи.

Организациите, които преминат към мислене, базирано на умения, ще бъдат в по-добра позиция да преодолеят този недостиг, твърдят поддръжниците на тази теза. Като идентифицират кандидатите по умения, а не по опит, и като повишават и преквалифицират служителите си, за да отговорят на новите бизнес нужди, компаниите ще увеличат значително своята устойчивост.

Непрекъснатото развиване на уменията

И залозите стават все по-големи. Според IDC почти две трети от ИТ лидерите (63%) казват, че „липсата на умения е забавила инициативите за цифрова трансформация, повечето от тях средно с 3 до 10 месеца“. Само 56% от тях са казали същото през 2022 г., което показва, че проблемът само се задълбочава с нарастването на търсенето на нови умения.

„Важно е ИТ лидерите да разберат, че проактивното развитие на уменията на техническите им служители е от решаващо значение за подпомагане на бъдещата защита на техните операции срещу технологични сътресения. Тези, които инвестират в правилните умения - и помагат на служителите си да придобият такива - вероятно ще останат начело на вълната на цифровата трансформация“, посочва пред специализираното издание CIO Райън Сътън, експерт по наемане и консултиране в областта на технологиите в Robert Half. „Развиването на уменията, необходими за подкрепа на инициативите за трансформация, изгражда устойчивост на бизнеса. Предвиждайки бъдещите нужди, ИТ лидерите могат да гарантират, че организациите им разполагат с подходящи програми за обучение, за да повишат квалификацията на работниците при необходимост“.

По думите му, ако ръководството на компанията създаде и поддържа култура на непрекъснато развитие на уменията, то нейната организация вероятно ще свикне да се адаптира и да прилага разнообразен набор от умения, за да работи успешно при прекъсвания в технологичната индустрия.

7 проблема, които убиват стратегическите ИТ инициативи в компаниите

Недостигът на умения оказва влияние върху бизнеса

Но ИТ лидерите трябва да свършат много работа, за да стигнат дотам. 65% от тях в момента виждат недостиг на умения в своя отдел, а 62% казват, че „чувстват, че въздействието на недостига на умения е по-очевидно сега, отколкото преди година“, според данни на Robert Half.

„Технологиите непрекъснато се променят, така че предприятията трябва да бъдат гъвкави и пластични спрямо настоящите изисквания. Организациите, които възприемат подход, ориентиран към уменията, ще са в състояние да реагират по-бързо на специфичните бизнес нужди“, акцентира Сътън.

Проучването на IDC установява, че 60% от ИТ лидерите казват, че недостигът на умения води до забавяне на внедряването на хардуер и софтуер, в сравнение с 57% през 2022 г. Други последици включват забавяне на разработването на нови продукти и услуги (62%), трудности при изпълнението на целите за качество (59%) и спад в удовлетвореността на клиентите (59%).

„Най-добрият начин ИТ лидерите да разберат недостига на какви умения би бил заплаха, е като създадат стратегически план за работната сила, свързан с променящите се бизнес изисквания. Някои организации стават все по-добри в изграждането на бази данни, които проследяват уменията на служителите в реално време, за разлика от това да разчитат на длъжностните характеристики, които може да не са винаги точни или актуализирани. Време е да разберете какви умения съществуват в екипа ви, за да помогнете за идентифицирането на пропуските“, казва Хосе Рамирес, директор-анализатор в Gartner.

Възприемането на подход, основан на уменията, може да насърчи устойчивостта и гъвкавостта, като улесни придобиването на представа за конкретните знания, които липсват в дадена организация. Базираният на уменията подход може също така да отвори канала за таланти, както откриват ИТ директорите, които вече са го възприели, като привлече кандидати без точния опит или традиционното образование, но имащи твърдите и меките умения, необходими за работата.

„В известен смисъл уменията са просто данни, а решенията, свързани с талантите, основани на данни, са по-добри от решенията, взети поради пристрастия, към които хората естествено клонят. Това осигурява по-обективен подход, стига тези умения да могат да бъдат проверени по някакъв начин чрез оценка или демонстрация“, казва Бетси Съмърс, анализатор във Forrester.

5 водещи тенденции в корпоративните облачни стратегии за 2024

Подход към устойчивостта на бизнеса, ориентиран към уменията

Според доклад на McKinsey инвестирането в таланти и култура е ключова характеристика на устойчивите организации. Тези компании изграждат адаптивна среда, която е по-вероятно да привлече и задържи най-добрите таланти, а това, от своя страна, засилва допълнително организационната устойчивост, тъй като тези работници „увековечават цикъла на устойчивост“, акцентират изследователите на McKinsey.

Според консултантската компания в устойчивите организации лидерите вече са предприели инициативи за създаване на рамка за справяне с „настоящите предизвикателства, свързани с управлението на талантите - и с тези, които предстоят“. Това включва инвестиране в анализи за по-добро управление на талантите, промяна на процеса на наемане, за да се отвори тръбопроводът за таланти към по-разнообразни канали, създаване на по-прости процеси за кандидатстване и идентифициране на вътрешни кандидати, които биха имали полза от повишаване на квалификацията, сертифициране и стажове.

Възприемането на неконвенционални методи за наемане и преминаването към мислене, основано на умения, ще бъде от решаващо значение за изграждането на устойчивост в условията на недостиг на умения. Както посочва McKinsey, „всяка компания е технологична компания“, но въпреки това 90% от световните висши ръководители казват, че техните организации са „неподготвени да се справят с недостига на цифрови умения“.

„Тъй като е трудно да се наеме точният профил на таланта за конкретна роля, подходът, ориентиран към уменията, може да помогне на организациите да намерят таланти по-бързо. Подходът „уменията на първо място“ може също така да изгради устойчиви екипи. Всъщност 70% от предприятията започват да дават приоритет на обучението, основано на умения, пред това, основано на роли, и тези от тях, които са успели да постигнат бизнес резултати чрез повишаване на квалификацията, са категорично съгласни с този подход“, казва Рамирес от Gartner.

Изследователите на McKinsey посочват и допълнителни проучвания, които показват, че разнообразието на мисленето и опита също може да бъде от полза за организацията, като добавят, че „наемането на персонал с оглед на потенциала, а не на идеалния подбор, може да повиши вътрешната мобилност, лоялността на служителите и корпоративните възможности в дългосрочен план“.

От таланти до регулации: Къде е България в стартъп вселената

Насърчаване на културата на учене чрез повишаване на квалификацията и преквалификация

Проучването на Gartner CIO Talent Planning for 2024 разкрива, че повишаването на квалификацията и преквалификацията на настоящите служители е от първостепенно значение за ИТ лидерите, като 69% от тях планират да направят това през следващата година. Това е особено вярно за уменията, които са много търсени.

„Тъй като някои умения в ИТ са по-трудни за намиране и наемане - например киберсигурност, изкуствен интелект, архитектура и изчисления в облак - организациите трябва да повишат квалификацията и да преквалифицират за тях настоящите си служители, вместо да наемат нови“, съветва Рамирес.

Разработването на вътрешни обучения и курсове може да бъде огромно начинание и инвестиция, но програмите трябва да бъдат ангажиращи, продуктивни и полезни за служителите. Докладът на IDC разкрива какво най-много не се харесва на обучаващите се, което включва твърде дълги курсове (37%), ограничени възможности за обучение (34%), несъответствие между уменията и кариерните цели (31%), твърде скучни и сухи курсове (30%), ниски производствени стойности (29%) и липса на отношение към ежедневната работа (23%).

Стратегиите, които обучаващите се смятат за най-полезни, включват игри и задачи (35%), практически лаборатории (34%), наставничество (30%), самостоятелни курсове (30%), виртуално водено обучение (28%), хакатони (27%) и учебни общности (26%). Обучението в класна стая е класирано като най-малко ефективна стратегия, като само 11% от респондентите са заявили, че намират този формат за полезен.

Други начини за насърчаване на културата на учене включват прилагане на програми за ротация на работното място, за да се даде възможност на служителите да придобият опит в целия бизнес и да проучат различни кариерни пътища, както и насърчаване на обмена на знания чрез форуми на общността, социални платформи, курсове, уебинари и конференции.

Привличането на външни обучители или консултанти, които да водят персонализирани семинари по нови технологични теми и инструменти, е друго полезно начинание, както и предоставянето на практически възможности на служителите да експериментират с инструменти. Хакатони и предизвикателства за иновации, фокусирани върху области, в които бизнесът се нуждае от по-квалифицирани работници, са други популярни възможности да се гарантира, че една организация е готова за това, което следва.