Овладяването на пасивно-агресивното поведение на работа може да бъде трудно постижимо, особено когато се проявява по незабележим начин, като сарказъм или тиха неангажираност.

Много от нас са се сблъсквали с него, но управлението му от позицията на мениджър е особено предизвикателство, пише Fast Company.

Основни причини за пасивната агресия

Пасивната агресия често се дължи на вътрешни борби или неизразена неудовлетвореност. Въпреки че всеки човек е уникален, ето някои общи причини, поради които вашите служители могат да прибягват до такова поведение:

·      Страх от конфликти: Някои се плашат от директната конфронтация и прибягват до индиректно изразяване на своето неудовлетворение.

·      Трудности при изразяване на чувствата: Това може да се случи в среда, която не е възприемчива към открит диалог.

·      Ниска самооценка: Човек, който има проблеми със самочувствието, може да изпитва затруднения да отстоява нуждите си директно и да избере прикрити начини за изразяване на недоволството си.

·      Нерешителност: Възможно е такива хора да нямат уменията или комфорта да изразяват проблемите си открито и конструктивно.

Най-интелигентният начин да се справим с пасивно-агресивни събеседници

Повишената осведоменост и съпричастност обаче не означават оправдаване на такова поведение.

Ако се налага да се справите с него (особено ако сте ръководител), е жизненоважно да го направите от позицията на съпричастност, за да сведете до минимум всяка негативна реакция.

Това е така, защото когато реагирате отрицателно на пасивно-агресивно поведение, е твърде лесно разговорът да се превърне в реакция, а не в първоначалното поведение, което искате да адресирате.

Избягвайте тези фрази, за да не звучите пасивно-агресивни

Обърнете се към човека директно, спокойно и бързо

Един от най-ефективните начини за справяне с пасивно-агресивното поведение е да се обърнете към човека, който го проявява, бързо, но внимателно.

Спокойното повдигане на въпроса за това, което сте забелязали, може да има огромно значение. Опитайте се да използвате език, който е неутрален и се фокусира върху наблюдението, а не върху обвинението.

Следната фраза може да бъде полезна: „Забелязах лека промяна в езика на тялото по време на срещата по-рано. Сподели ми какво си мислиш.“

Този тип език дава възможност на лицето да се отвори за това, което го притеснява. Може да го подтикне да обсъди притеснения, които иначе крие, което потенциално да предотврати по-нататъшни пасивно-агресивни прояви.

Ако все пак човекът се отдръпне, не се поддавайте на желанието да настоявате. Не всеки е готов да се отвори веднага, но деликатното признаване на поведението създава предпоставки за бъдещи разговори.

Човекът на съседното бюро е колега, а не приятел. Новата фаза на офис отношенията

Какво да направите, ако продължава

Ако поведението продължава, може да се наложи да проведете по-задълбочен разговор.

В този случай може да е полезно да се свържете на лично ниво, като споделите преживяване, което може да помогне на човека да се почувства разбран. Например, кажете му:

„Знам, че напоследък няколко пъти те питам дали всичко е наред. Спомням си предишни моменти, когато чувствах, че не мога да изразявам притесненията си открито, и това беше предизвикателство. Искам да се уверя, че тук няма да се чувстваш по този начин“.

Като насочите дискусията към това да помогнете, а не да се „скарате“, увеличавате шанса човекът да се разкрие.

Клюки, слухове, флиртове. Защо служителите не искат да се връщат в офиса

Създаване на отворена и подкрепяща култура

В крайна сметка най-добрият начин да се справите с пасивно-агресивното поведение е да създадете култура, в която членовете на екипа се чувстват комфортно да споделят мислите си открито.

Практикуването на конструктивно несъгласие в екипа може значително да намали вероятността от пасивна агресия.

Има една конкретна дейност, която започва с поднасяне на идея на екипа за критика. Независимо дали става дума за представяне на концепция (или хипотетичен проект) и насърчаване на всеки да отбележи евентуалните недостатъци, поканете всеки да сподели мислите си. Важно е всеки да се изказва на свой ред, а не просто да се провежда отворена дискусия, в която допринасят едни и същи хора.

Повтаряйте тази практика всяка седмица и канете членовете на екипа да представят идеите си и да позволят на групата да ги критикува.

След като екипът се чувства комфортно да споделя, когато вижда проблем, накарайте половината да споделят всички положителни страни на идеята, представена на масата, а другата половина да сподели проблемите, които вижда. Така ще се упражняват да се предизвикват активно един друг в ситуация с нисък риск.

Лоялност, мотивация, инициативност: Как да разберете има ли ги във вашия екип

Конкретни насоки

Моделирайте положителни фрази, когато давате обратна връзка.

Например: „Смятам, че повдигате добър въпрос с Х. Позволете ми да добавя Y към уравнението.“

Този подход показва, че разногласията са част от здравословна дискусия, а не лично предизвикателство.

Три стратегии за провеждане на трудни разговори с шефа и колегите

Чрез последователното практикуване на този метод членовете на екипа развиват увереност да споделят истинските си мисли, което намалява вероятността от пасивно-агресивно поведение.

Когато хората се чувстват изслушани, подкрепени и насърчени да изказват мнението си, е много по-малко вероятно да прибягват до косвени начини за изразяване на неудовлетвореност.

С правилните стратегии и ангажимент за открита комуникация може да създадете позитивно, продуктивно пространство, в което всички членове на екипа са ценени и ангажирани.