Идва ли краят на въпроса „Какво възнаграждение очаквате“

Кандидатстваш за работа. Минаваш тестове, които измерват всичко – от уменията ти до търпението ти. После идват разговорите с рекрутъра, с мениджъра, понякога и с човека, който ще ти връчи картата за Мултиспорт. И накрая идва въпросът, около който целият този театър всъщност се върти:

„Какво възнаграждение очаквате?“

Това е моментът, в който пазарът на труда се преструва на честен, а кандидатът, на уверен. Ако уцелиш правилната цифра, всички кимат и процесът приключва успешно. Ако не, грешката става ясна по-късно – когато вече си започнал и правилата изведнъж се оказват написани с дребен шрифт. Не защото си некомпетентен, а защото влизаш в игра, в която информацията никога не е била разпределена поравно.

Новата европейска директива за прозрачност на възнагражденията има за цел да сложи край именно на тази форма на корпоративно надлъгване. Тя не просто добавя още една регулаторна отметка, а поставя под въпрос дългогодишен корпоративен навик – заплащането да се третира като поверителна тайна.

Мартина Ернст, експерт по People & Culture и директор във WU Executive Academy, част от Виенския университет по икономика и бизнес, описва промяната така:

„Оповестяването на заплати не е само числа – то изважда наяве ценности и управленски навици“.

Мартина Ернст

Приета през 2023 г., директивата задължава държавите членки да въведат новите правила до началото на юни 2026 г. Изискванията са конкретни: работодателите трябва да обявяват възнагражденията или диапазоните още на етап подбор, да дефинират прозрачни критерии за определяне на заплати и повишения и да докладват разликите в заплащането между мъже и жени.

Най-чувствителната точка е прагът от 5%. Ако необоснована разлика между половете надхвърли това ниво, компанията е длъжна да направи вътрешен анализ и да коригира проблема. Тежестта на доказване вече не пада върху служителя, а върху работодателя.

Както казва Ернст в интервю, „вече работодателят трябва да доказва, че няма дискриминация, а не служителят да доказва обратното“. Под прожекторите излизат практики, които дълго време са оцелявали зад мъгляви бонусни схеми, индивидуални договорки и културни оправдания.

С над две десетилетия опит в управлението на хора, възнаграждения и организационна трансформация, Ернст гледа на темата като на тест за зрялостта на компаниите. По думите ѝ новите правила често се възприемат погрешно като техническо или административно упражнение. В действителност те засягат сърцевината на управлението.

„Много компании в момента чакат и се надяват директивата просто да не влезе в сила“, отбелязва Ернст.

Тя е категорична, че без да има реален механизъм за проследяване на прилагането - регулациите остават празни. Ернст дава примера с Австрия, където и досега е имало правила срещу дискриминация в заплащането, но без „релевантни санкции“ те на практика не са работили. Затова сега ключовият въпрос е кой контролира, кой санкционира и какво означават „драматични санкции“ в различните държави.

Заплатите излизат на светло: Как новата директива на ЕС променя корпоративната култура

Една от най-видимите промени ще бъде в самия процес на наемане. Компаниите ще са длъжни да посочат диапазон на заплащане най-късно по време на интервюто с кандидат, а в много случаи още в обявата.

Същевременно работодателят губи правото да пита кандидата колко е получавал досега. Това директно удря информационната асиметрия, върху която години наред се гради пазарът на труда.

Директивата изисква ясно дефинирани роли, обективна оценка на длъжностите и логична връзка с външния пазар. Това, по думите на Ернст, е управленска система, а не „HR тема“, а опитите да се заобиколи този процес тя описва с типичния за управлението „bullshit bingo“ от оправдания. Това са онези разговори, в които „спецификата на бизнеса“, „контекстът“ и „уникалният модел“ се използват не за да обяснят решения в системата за възнаграждение, а за да ги избегнат – аргументи, които звучат разумно, докато не стане ясно, че зад тях няма измерима логика.

Важно е и друго уточнение, което често се пропуска в публичния дебат – прозрачността изкарва проблема на светло, но сама по себе си не го решава. Реалното свиване на разликите, според Ернст, изисква структурни промени: Как се третират гъвкавите форми на заетост и как се управляват кариерите след родителство.

Накрая, към уравнението се добавя и още един фактор – изкуственият интелект. Ернст предупреждава, че AI може да усили съществуващи пристрастия, ако е обучен върху исторически данни, доминирани от мъжки кариерни пътеки.

„Ако тренираш AI върху изкривени данни, ще получиш изкривени решения“, казва тя, описвайки как автоматизацията може неусетно да възпроизведе неравенството именно там, където компаниите твърдят, че го премахват.

В този смисъл директивата за прозрачност на възнагражденията не е нито морален жест, нито технологично решение. Тя е принудителен тест за това доколко компаниите разбират собствените си решения и могат да ги защитят с аргументи, а не с навици. Когато заплатите излязат на светло, проблемът вече не е дали има неравенство, а дали управлението изобщо знае защо плаща по един или друг начин.

И така, юни догодина трябва да донесе и тази промяна със себе си. Как точно ще бъде внедрена, кой ще я проследява и как ще се прилага на практика, засега остава неясно. Публична информация за конкретните планове на институциите у нас почти липсва, а рискът процесът да се проточи е реален. България вече има подобен опит с директивата NIS2 в киберсигурността, която трябваше да бъде транспонирана в националното законодателство до есента на 2024 г., но на практика закъсня, с неясни отговорности и разтеглени срокове, оставяйки бизнеса в режим на изчакване и интерпретации.

В този контекст и директивата за прозрачност на възнагражденията рискува да се превърне в още един формален ангажимент без ясен контрол, поне в първите месеци. Разликата този път е, че правилата засягат директно процеси, които компаниите не могат да скрият зад технически детайли или външни доставчици. Диапазоните на заплатите, критериите за оценка и въпросите на кандидатите са публични и проверими. И дори при бавна или непоследователна имплементация, самата рамка на директивата дава на служителите и кандидатите нещо, което досега липсваше – легитимно право да поискат обяснение.