Акулите от Уолстрийт искат банкерите на работните им места. Но ще успеят ли?

Банките и големите корпорации в сферата на финансовите услуги през последните месеци се позиционираха на първа линия в битката за завръщане на служителите в офиса.

Работниците побързаха да се оплачат от въведените драконовски мерки за контрол, като например следене на присъствието им и заплахи за дисциплинарни наказания при неспазване на изискванията.

Налице е и рязко разделение между някои кредитори от Уолстрийт, като например Goldman Sachs, които изискват от банкерите да бъдат в офиса пет дни в седмицата, и техните европейски конкуренти, които са по-свободни по отношение на модела работа от вкъщи, пише в анализ по темата Financial Times.

"Единствено от ръководителя на моя екип се изисква да бъде в офиса пет дни в седмицата, но посланието е ясно - всички трябва да правим това", признава банкер от JPMorgan в Лондон, който е поискал от своите 2000 управляващи директори да бъдат в офиса на пълен работен ден, докато по-младите служители могат да прекарват до два дни вкъщи.

"Това идва директно отгоре и всички знаят скритите правила", категоричен е финансистът.

Работодатели vs. служители - кой печели битката за завръщане в офиса?

В другия край на скалата, от служителите на британската NatWest се очаква да работят в офиса само два пъти месечно, като 95% от тях прилагат хибриден подход и идват в офиса средно веднъж или два пъти седмично.

Конкурентната британска банка Lloyds изисква от служителите да бъдат в офиса само два пъти седмично.

Изследване на Scoop, което проследява хибридния модел, показва, че 93% от британските финансови компании предлагат тази привилегия в сравнение с 87% от американските.

В данните за банките се вижда, че 18% от кредиторите в световен мащаб предлагат пълна гъвкавост на работното място, при която служителите могат да бъдат у дома пет дни в седмицата; 50% имат хибридни структури, а 32% изискват от служителите да бъдат в офиса на пълен работен ден.

Служителите на силно регулирани длъжности, като например търговци, са били задължени да работят в офиса през целия период на пандемията и все още имат малко възможности за гъвкавост.

Част от неотдавнашния стремеж за по-често връщане на висшия персонал е, че банките смятат, че е по-трудно да обучават младши служители, ако техните ръководители не са рамо до рамо с тях.

"Банките трябва да се изправят пред факта, че има процеси, които не работят добре, когато никой не е в офиса", смята Марк Мортенсен, доцент по организационно поведение в бизнес училището Insead.

"Те дават обещания на служителите си за работа от вкъщи, а те след това правят значителни промени в живота си. Сега е много трудно да се отменят тези обещания", допълва той.

Проверка на комуникациите на Уолстрийт заплашва да се превърне в ураган

Редица банки и финансови компании предприеха мерки, за да напомнят на служителите, че пандемията е приключила и сега задължението им е да се връщат по-често в офиса.

Още през януари Bank of America изпрати "възпитателни писма" до служителите на Уолстрийт, които не са се появявали в офиса, като им съобщи, че могат да бъдат подложени на дисциплинарни мерки.

Напомняния имаше и от Goldman Sachs, JPMorgan и HSBC.

Други кредитори, включително BNP Paribas и Citigroup, информираха служителите си в Обединеното кралство, че следят данните за достъп до офиса, като някои от тях предупредиха, че на тези, които не посещават редовно работното си място, може да им бъдат отнети бонусите или дори да бъдат уволнени.

Мортенсен, който изучава дистанционната работа от 20 години и е консултирал няколко финансови групи относно техните политики за хибриден режим през пандемията, заяви, че налагането на мандати и проследяването на данните ще има разяждащ ефект върху отношенията между служителите.

"Вместо да отправят заплахи и да наблюдават персонала изкъсо, мениджърите трябва да помислят за други начини за насърчаване на работниците да се върнат в офиса", смята експертът.

Големите банки съкращават тихомълком хиляди служители и няма да спрат

Ръководителите на компании от Уолстрийт са сред най-критично настроените към служителите, работещи дистанционно.

Дейвид Соломон от Goldman Sachs дори нарече работата от вкъщи "отклонение", а Джейми Даймън от JPMorgan се определи като "скептик" относно модела.

Наскоро напусналият главен изпълнителен директор на Morgan Stanley Джеймс Горман заяви миналата година, че служителите "не могат да избират възнаграждението си, не могат да избират повишението си, не могат да избират дали да останат вкъщи пет дни в седмицата".

На противоположния полюс е Lloyds, която се сблъсква със съпротива дори на своята доста облекчена политика.

Опитът ѝ да насърчи повече служители в Обединеното кралство да се върнат в офиса след миналото лято, като им предложи безплатна храна, предизвика ответна реакция.

Забравете егото и общувайте. Уроци от кризата на самотата на Уолстрийт

Близо една трета от участниците в годишното проучване за ангажираността на служителите съобщават за недоволство от банката, като според вътрешна презентация, видяна от Financial Times, нейната политика на гъвкавост е посочена като основна причина.

Няколко други банки като Citigroup, Morgan Stanley, HSBC и Barclays изискват от повечето служители да бъдат на работа минимум три дни в седмицата, а за определени длъжности се изисква да бъдат на работа по-често, особено за инвестиционното банкиране или служителите в клоновете.

Миналия месец Deutsche Bank стана последният кредитор, който актуализира политиката за гъвкаво работно време, изисквайки от всички управляващи директори да бъдат в офиса четири дни в седмицата.

В меморандума на главния изпълнителен директор Кристиан Севинг и главния оперативен директор Ребека Шорт се казва, че други служители могат да работят от вкъщи два дни в седмицата, но се забранява обичайната практика да се отсъства от офиса в понеделник и петък, като целта е "да се разпредели присъствието по-равномерно през седмицата".

Deutsche Bank свива борда и започва съкращения на работни места

Никълъс Блум, професор по икономика в Станфорд, съветва компаниите да се съсредоточат по-малко върху офис за определен брой дни и да опитат да гарантират, че екипите са в офиса по едно и също време, за да насърчат общуването и сътрудничеството помежду им.

"Това, което напълно губи смисъл, е да има политика за два дни, при която хората идват, когато си поискат. Най-успешният начин е координацията", категоричен е той.

Клер Харт, главен изпълнителен директор на аутсорсинг компанията Williams Lea, която помага на банките да въведат хибридния модел, добавя:

"Пет дни в седмицата са амбиция за някои банки, но с каква цел? Дали това ви кара да се чувствате добре, че всички са на работа всеки ден? Най-важното е, че имате най-голяма производителност. Това може да се постигне и за три дни."

Според анализаторите, банките, които заемат твърда позиция по отношение на връщането в офиса, рискуват да обезверят служителите, които са свикнали с хибридната работа.

Защо европейските банки толерират хибридната работа, а американските - не?

Проучване на Deloitte сред работещите в сферата на финансовите услуги в САЩ от миналата година установи, че две трети от тези, които работят дистанционно на непълно работно време, са заявили, че биха напуснали работата си, ако им бъде наложено да се върнат в офиса на пълен работен ден.

Докладът установи, че търсенето на по-голяма гъвкавост е основната причина, поради която служителите биха обмислили да напуснат компанията, след по-добрите бонуси или заплащане.

В проучването се твърди, че прекалено строгите политики за връщане на работа могат да направят компаниите уязвими към своя набор от бъдещи лидери и да затруднят наемането на таланти.

"Крайното предизвикателство на задължението за пет дни в седмицата в офиса е, че то е много скъпо", казва Блум. "За всеки човек, който напусне, се изразходва около половината от годишната му заплата за набиране и преквалификация, за да бъде заместен."

Големите банки ще имат нужда от много по-малко офис площи в бъдеще

Според академично проучване, базирано на британски кредитори, едно от неочакваните предимства на банкерите, работещи от вкъщи, е, че е по-малко вероятно да участват в неправомерни действия.

Учените установяват, че при банковите служители, работещи от вкъщи по време на най-интензивната фаза на пандемията, вероятността да подадат сигнал за неправомерно поведение е намаляла с 14,7% в сравнение с колегите им в офиса.

Една от теориите, които изследователите излагат, е, че те са очаквали повече нарушения в офиса, "може би защото физическата близост предлага по-голяма възможност за излагане на вътрешна информация и неправомерно поведение на други лица".

Те също така предполагат, че е налице ефект на селекцията, тъй като служителите, на които е гласувано доверие да работят от дома си, са по-малко склонни да извършват търговски нарушения.

"В крайна сметка това се свежда до културата на работното място, независимо от това колко гъвкаво е то", допълва Мортенсен.

"Липсата на доверие е културен проблем."