През пандемията компаниите по целия свят възприеха нови начини на работа, които поставиха под въпрос действащите модели.

Много от водещите лидери в корпоративната сфера, включително Microsoft, видяха ползите от гъвкавите модели и предложиха на служителите си възможност да продължат да работят в хибридна среда, като същевременно балансират нуждите на компанията.

Един от аспектите на работата, който се промени по време на ерата на дистанционното управление и продължава да се развива, е въвеждането в определена длъжност: ключов момент за новите служители да изградят връзки със своя мениджър и екип.

Много компании се адаптираха към т.нар. дистанционен onboarding и въвеждат новите служители по този начин, докато други се връщат към програмите с присъствие.

Офисът като кафене за срещи: Концепцията, която може да върне служителите на работа

Какъв е перфектният стандарт за това? И по-конкретно, как да гарантираме, че новите служители се развиват успешно, като същевременно им е осигурена гъвкавост?

Harvard Business Review търси отговор на тези въпроси, използвайки скорошно проучване, базирано на анонимни данни за служителите на Microsoft.

Според него, новите служители се развиват успешно, когато се чувстват подкрепени да работят по най-добрия начин относно това кога и къде изпълняват задачите си.

Въвеждането в работата е ключов етап за изграждане на връзки с новия мениджър и екип, и личното извършване на задачи предоставя уникални ползи, но единствено изискването новопостъпилите да са на място на пълен работен ден, не гарантира успех.

Хибридният модел на работа – все по-популярен от хоум офиса

Идеи за положително преживяване на служителите

Данните показват, че в сравнение с новите служители, които никога не са виждали лично своя ръководител или екип, новите, които прекарват един или два дни месечно през първите 90 дни:

• смятат, че мениджърите играят по-активна роля (+ 6%);

• поемат по-смислени задачи (+4%);

• са по-удовлетворени от преживяването си по време на въвеждането в работата (+ 5 %)

Тези резултати показват, че личното време при въвеждащото обучение е от полза. Предоставянето на възможност на новоназначения да се срещне със своя ръководител и екипи може да помогне за изграждане на взаимоотношения, подобряване на комуникацията, развиване на усещане за компетентност при задачите, получаване на по-силна подкрепа от екипа и добавяне на стойност към цялостното преживяване.

А положителното преживяване при първоначалното назначаване е от значение за задържането на персонала, тъй като новите служители, които са доволни от първоначалното си назначаване на 90-дневния период, са два пъти по-склонни да останат в компанията 1,5 години по-късно, сочат още резултатите от проучването.

Пребиваването в офиса през по-голямата част от времето (повече от 60% от работните дни) обаче не носи никаква допълнителна стойност за краткосрочните (първите 90 дни) или дългосрочните (първата година) резултати от въвеждането в работата.

С любов към офиса: Наръчник за хейтъри на работното място

Всъщност новите служители, които са се виждали с екипите си често (повече от 30% от работните дни), са отчели значително по-ниски резултати по два важни 90-дневни маркера за въвеждане в работата – съответствие с очакванията за работата (- 5% точки) и принос за успеха на екипа (- 6%).

Нещо повече, през първата година новите служители, които са идвали редовно в офиса (повече от 60% от работните дни), съобщават за по-малко възможности за учене (- 5%) и по-ниска самооценка на производителност (- 9%), което показва, че присъствието на място през по-голямата част от времето може да отнеме концентрацията, което е от решаващо значение за ученето и придобиването на знания в дългосрочен план.

Данните не показват разлика в мнението на тези, които се включват дистанционно, и тези, които са на място, по отношение на професионалния им опит, изграждането на нови умения и енергията, която черпят от работата, както и подкрепата от мениджърите през първата година.

Социална интелигентност: Най-важният урок за Gen Z в офиса

Повече лично време

Ползите от обучението на място изглеждат различно при различните нива опит на новите служители. Редовно ходещите в офиса, които са в началото на кариерата си:

• получават повече енергия от работата (+9% точки)

• намират работата си за по-смислена (+7% точки)

• чувстват се по-активни в екипите си (+5% точки)

Тези резултати показват, че новите служители, които едва започват кариерата си, може да се нуждаят от повече лични контакти като част от тяхното обучение, за да научат какво се очаква, да усетят културата и да разберат как да успеят в новата среда. За разлика от тях новите служители, които имат повече опит, не виждат същите ползи от честото ходене в офиса.

Спорът се разгаря: Служителите искат гъвкавост, работодателите – не

В помощ на младите служители, Microsoft разработва програмата Aspire Experience – двугодишно пътуване за обучение и развитие, фокусирано върху растежа, изграждането на мрежи от социални контакти и откриване на възможности за кариера в компанията. Преживяванията се предоставят чрез комбинация от присъствени и хибридни събития.

Предоставянето на тези възможности за новите служители помага да се създаде усещане за връзка с екипите, докато предоставянето на гъвкавост на по-опитните кадри да решат къде работят най-добре, помага за повишаване на производителността и овладяването на новата им роля.

Човекът на съседното бюро е колега, а не приятел. Новата фаза на офис отношенията

Най-голяма стойност носи целенасоченият подход

Макар че индивидуалните подходи към различните групи новонаети служители са полезни, за да се постигне максимална възвръщаемост на инвестициите, е важно да се осигурят есурси, от които всички новонаети служители имат универсална полза.

Най-важните фактори са:

• яснота относно отговорностите за ролята

• обратна връзка как се справят

• ресурси за подпомагане

Необходимо е мениджърите да бъдат целенасочени, да осигурят структура, да съгласуват очакванията за работата, да осигурят на новонаетия служител помощник за въвеждане, да установят основни етапи, да дават често обратна връзка и да предоставят списък с ресурси.

Новите служители, чийто мениджър играе активна роля в процеса на обучение, е 3,5 пъти по-вероятно да са удовлетворени от опита си при обучението и 1,5 пъти по-вероятно да чувстват, че допринасят за успеха на екипа си.

Дисекция на поражението: 4 знака, че мениджърът се проваля в задачите си

В един хибриден свят ролята на мениджъра в процеса на въвеждане е ключов фактор за удовлетвореността на новите служители.

В крайна сметка служителите, се възползват от най-доброто от двата свята: гъвкава работа и лични контакти.

Проучванията категорично сочат, че част от времето в офиса на компанията има своето значение, но не води непременно до повече ползи.

Вместо това, за да създадете най-голяма стойност за новите служители, бъдете целенасочени, създайте структура и осигурете възможност за лични срещи, като същевременно им осигурете гъвкавост да изберат това, което е най-добро за тях, за да постигнат максимални резултати.