Как „параноята на продуктивността“ влияе на връщането в офиса

Tesco, Boots и Barclays се присъединиха към нарастващия брой компании, които се опитват да накарат служителите си да се върнат в офиса след години дистанционна работа заради пандемията.

Вероятно ги очаква сериозна битка.

Докато някои шефове твърдят, че работата от разстояние е причина за намаляване на иновациите, проблеми с производителността и липса на креативност, много служители смятат, че тя е полезна за благосъстоянието и баланса между професионалния и личния им живот, пише Fast Company.

Защо синдромът „Кралят слънце“ е основната причина за връщането в офиса

Някои организации вече са установили, че простото задължаване на работниците да се явяват на пълен работен ден или за определен брой дни в седмицата не е достатъчно, и са въвели политики, включително наказания за работа от вкъщи, като например изключване на тези служители от възможността за повишение.

Проблемът е, че има малко доказателства, че задължителната работа в офиса е значително по-добра за компанията от тази от разстояние, и много доказателства, че принуждаването на служителите да работят в офиса може да има вреден ефект.

Но ръководителите запазват презумпцията, че работата от дистанция е по-негативна.

Работодатели vs. служители - кой печели битката за завръщане в офиса?

Проучванията показват, че задължителното връщане в офиса може да затрудни значително задържането на персонала, като жените и представителите на милениалите са по-склонни да напуснат.

Това се отнася не само за редовите служители. Други данни сочат, че може да доведе и до загуба на таланти.

Тези проучвания, които включват проучвания на намеренията за "оставане" на служителите, както и оценки на финансовите резултати на компанията и данни за удовлетвореността на служителите от работата, показват, че принуждаването за връщане в офиса може да доведе до търговски риск.

Спорът се разгаря: Служителите искат гъвкавост, работодателите – не

Доказателствата за ефективността или неефективността на хибридната работа непрекъснато се обновяват. Въпреки опасенията относно производителността, служителите обикновено се оценяват като по-продуктивни, когато работят от дома си в сравнение с офиса.

На този фон, нови изследвания сочат, че два дни седмично работа от вкъщи не се отразяват на производителността.

Въпреки това няма ясни доказателства колко дни в офиса са "правилният" брой. Проучване установява че около два дни седмично в офиса са най-подходящите за хибридна работа. Авторите обаче подчертават, че компаниите трябва да направят собствен анализ на данните, като отбелязват вероятността от разлики в зависимост от ситуацията.

В офиса или с хибриден график – моделът на Microsoft за нови служители

Появяват се данни кога времето, прекарано в лична работа, наистина има значение.

Microsoft е идентифицирала три критични точки, в които това носи ползи. Те са започването на работа на новите служители, стартирането на проекти и укрепването на сплотеността на екипа.

Ако всичко това е в противоречие с мнението на ръководителите, причината може да е в липсата на последователно определение за производителност.

Много компании не разполагат с ефективни системи за оценяване и измерване. Вместо това ръководителите разчитат на фалшиви мерки за производителност, като например времето, прекарано на бюро или в срещи.

Клюки, слухове, флиртове. Защо служителите не искат да се връщат в офиса

Аргументите за връщане в офиса също често се основават на предпочитанията и опита на мениджърите.

Себ Джеймс, управляващ директор на Boots в Обединеното кралство, казва: "Знам, че това е вярно за мен", твърдейки, че неформалните лични срещи са по-ефективни от формалните дистанционни.

Въпреки това, макар че личните контакти са полезни за изграждане и поддържане на взаимоотношения, те не са от съществено значение за ефективното сътрудничество, стига компаниите да полагат усилия за насърчаване на комуникационните мрежи между служителите.

Офисът като кафене за срещи: Концепцията, която може да върне служителите на работа

През 90-те години на миналия век Джак Нилс, академикът, който пръв идентифицира потенциала на "работата от разстояние", твърди, че най-голямата пречка пред приемането на дистанционната работа не е технологията, а нагласите и убежденията на ръководството.

Социалният психолог Дъглас Макгрегър нарече това Теория Х - идеята, че служителите, ако им се даде възможност, ще правят толкова малко, колкото могат да се измъкнат, откъдето произтича необходимостта от надзор и санкции.

Днес Microsoft нарича това параноя на продуктивността, като установява, че 85% от ръководителите твърдят, че хибридната работа затруднява увереността, че служителите са продуктивни.

За да се справят с тези опасения, мениджърите трябва да преосмислят какво разбират под производителност - и как могат да я измерват чрез смислени цели.