През последните години много компании инвестират средства и ресурси в инициативи за разнообразие, равенство и приобщаване.

Някои от тях отбелязват голям напредък, други не толкова.

Всяка програма обаче трябва да наблегне на наемането на различен спектър служители, за да има шанс за успех.

Окуражаващо е да се види, че толкова компании включват приобщаващи практики за наемане, за да премахнат пристрастията в процеса. Но една важна група и досега остава пренебрегната– общността на невродивергентните, пише FastCompany.

С висок потенциал, а не с високи постижения: Бъдещето е на тези служители

Невродивергентност на работното място

Невродивегентността обхваща изключително разнообразни състояния, включително синдром на дефицит на вниманието и хиперактивност, разстройство от аутистичния спектър, синдром на Даун, синдром на Турет и др.

Въпреки че са между 15% и 20% от световното население, невродивергентните хора са много слабо представени на пазара на труда. Според някои оценки процентът на безработица при тях достига до 40%.

Тези цифри отразяват степента, в която нашите работни места не са съобразени с нуждите на тези хора. Стандартизираните и формализирани процеси, за които се предполага, че елиминират пристрастията, всъщност могат да засилят неравнопоставеността, която намалява възможностите на невродивергентни кандидати.

Никоя друга част от процеса на наемане на работа не илюстрира това в по-голяма степен от интервюто за работа.

5 умения, от които се нуждаете, за да бъдете наети. И за да растете

Бъг в процесите по наемане

Приобщаващият процес на наемане използва фиксирана продължителност и един и същ списък с въпроси за всеки кандидат и не предлага отворени възможности за невродивергентни лица. Това е така, защото те са по-малко възприемчиви към имплицитните социални сигнали, които тези въпроси съдържат.

Като пример, интервюиращите обикновено искат от кандидатите да опишат миналия си професионален опит. Ако сте запознати с условностите на работното място, знаете, че този въпрос крие в себе си определена цел. Мениджърът по наемане иска да знае квалификациите или уменията от значение за работата, за която кандидатствате.

Един човек с невродивергентност обаче може да не разбере този мотив. Това вероятно се дължи на комбинация от състоянието му и от потенциална липса на знания, породена от дългогодишно изключване от работната среда. Поради това може да не даде отговора, който мениджърът търси, дори и да е най-подходящ кадър за позицията.

Социална интелигентност: Най-важният урок за Gen Z в офиса

Друг пример е основният въпрос в края на интервюто: "Имате ли въпроси към мен?"

Повечето невротипични хора знаят, че тази покана е прикрит тест. Мениджърът по наемането проверява колко е проучил интервюираният за компанията.

Но за човек с невротично разнообразие тази покана може да е сигнал за възможност да зададе въпроси, които са разумни в нормални разговори, но контекстуално неподходящи в интервю за работа. Например може да попита: "Къде е автобусната спирка?".

Защо да кажете истината и как да познаете, че ви лъжат на интервю за работа

Нещо повече от интервю

За да се адаптират към общността на невродивергентните хора по значим начин, мениджърите по наемане трябва да направят нещо повече по време на интервютата си, отколкото просто да кодират отговори.

Макар че има малко модели за такъв тип интервюта, текущи проучвания дават някои добри предложения.

Такъв пример е изследователският екип, отговорен за разработването на приложение за смарт часовници, наречено FeelSense. Първоначално е замислено като инструмент, който да помогне на невродивергентните хора да водят по-независим живот.

Понастоящем екипът работи по адаптирането на приложението за улесняване на прехода им към работна среда, която може да бъде стресираща или предизвикваща напрежение. Тази година проектът получи безвъзмездна помощ в размер на 1,87 млн. долара от Националната научна фондация.

Потребителите на приложението съобщават за емоционалното си състояние и получават напомняния за поведение, регулиращо емоциите, като например да изпият чаша вода или да се разходят.

Компаниите у нас продължават да изнемогват от липсата на човешки капитал

С напредването на разработката изследователите добавят функции като наблюдение на сърдечния ритъм (за автоматизирано откриване на реакциите на стрес) и "щастлива снимка", която потребителите могат да качват, за да се успокоят в тревожни моменти. Идеите за тези модификации са директно от 30 семинара с група от 13 възрастни невродивергентни с "бета тестери", чиито заболявания варират от ADHD до синдром на Даун.

Първоначално участниците в проучването са доста сдържани да споделят подробни отговори за технологията. Колебаят се дали няма да дадат "грешен" отговор.

Това сигнализира, че технологията не е намерила пълен отзвук у тях. На свой ред следователите могат да видят как FeelSense работи и не за тях, и как могат да подобрят преживяването.

Повече с по-малко ресурси: Ръководителят на Google Search призовава служителите да действат по-бързо

Техники за интервю с такива кандидати

Има две техники за интервюиране, които помогат да се изяснят очакванията към този тип кандидати и да се повиши нивото им на комфорт.

Първо, използват се ключови думи, за да фокусират дискусията. Например, вместо участниците да описват емоционалните си възходи и падения в кариерата, те се подканят да изберат от група термини (справяне, подкрепа, подобрение и др.), за да представят емоционалното си състояние. Могат да добавят и свои ключови думи.

Мениджърите по наемане на персонал могат да запишат дейности или качества, които са от съществено значение за длъжността и да помолят кандидатите да размишляват (на глас или писмено) какво означават тези думи за тях.

Защо интервютата за работа стават все по-дълги?

Второ – визуално базирано съвместно изживяване. За кандидатите е много по-лесно да нарисуват как се чувстват или какво искат, отколкото да го опишат.

Това е потенциално полезен заместител на частта от интервюто "Имате ли въпроси?". Интервюиращите могат да поискат от кандидатите да илюстрират своето виждане за идеалното работно място или как виждат себе си в дадената компания. Използването на визуални материали помага да се преодолеят различията в очакванията, като се гарантира, че мениджърите и потенциалните служители са буквално на една и съща страница.

Трябва да се отбележи, че нито една компания или невродивергентен човек не са еднакви.

Но компаниите трябва да намерят начини тези кандидати да бъдат представени като потенциални служители, които да се чувстват комфортно, демонстрирайки своите умения и способности. С такива приобщаващи практики, вероятността да се пропуснат талантливи кандидати е много по-малка.