Критиците на корпоративните инициативи "diversity, equity, and inclusion" (многообразие, равенство и приобщаване) – DEI, все повече започват да се ориентурат към нова стратегия при наемане на служители.

Това е т.нар. MEI – съкращение от "merit, excellence, and intelligence" (заслуги, превъзходство и интелигентност).

Терминът е въведен от Александър Уанг, съосновател и главен изпълнителен директор на Scale AI, стартъп, оценен на 4 млрд. долара, който предоставя на компаниите маркирани данни, използвани за обучение на AI модели.

Според Уанг, MEI представлява "принцип на наемане", който гарантира, че работодателят наема само най-добрия кандидат за работата.

Изпълнителният директор твърди, че наемането на служители въз основа на качествата им е било от полза за Scale, тъй като компанията е получила възможности като партньорства с OpenAI и Министерството на отбраната на САЩ.

Мъск вдига заплатите на инженерите си, за да не отидат в OpenAI

И е категоричен, че стартъпът ще продължи да прилага този подход, вместо да "избира победители и губещи въз основа на това, че някой е от "правилната" или "неправилната" раса, пол и т.н.".

"Наемаме само най-добрия човек на работа, търсим и изискваме високи постижения и без угризения предпочитаме хора, които са изключително умни", пише Уанг в блога си и допълва: "Ние се отнасяме към всеки като към личност. Не използваме несправедливи стереотипи, не токенизираме и не третираме никого като член на демографска група, а не като личност."

Scale AI отхвърли запитването на Fortune за коментар.

Постът на Уанг получи похвали от няколко могъщи корпоративни лидери, включително Илон Мъск, партньора в Sequoia Шон Магуайър и главния изпълнителен директор на Coinbase Брайън Армстронг, които са критикували корпоративните програми за DEI.

Мълчанието като оръжие: Стратегията на Мъск да печели дискусии

Но това, в което Уанг и критиците на DEI като Мъск грешат, е вярването им, че отчитането на разнообразието при наемане на работа означава пренебрегване на всички други квалификации, казват експерти в областта на DEI пред Fortune.

В много отношения меритокрацията е основна част от американската мечта. Мнозина вярват, че всеки, независимо от произхода или възпитанието си, може да успее чрез упорита работа. Противниците на DEI виждат в инициативите за разнообразие и приобщаване заплаха за тези ценности.

"Напоследък хората имат идея за връщане към меритократичното минало. За съжаление обаче това вече не съществува", обяснява Адия Уингфийлд, професор по социология във Вашингтонския университет в Сейнт Луис, която изследва расовите и половите неравенства в професиите.

Да прескочиш счупеното стъпало: Жените между микроагресията, амбицията и Стъкления таван

Тя отбелязва, че в миналото слабо представените групи, включително цветнокожите и жените, са били до голяма степен изключени от много професии.

Заслугите и разнообразието не са в противоречие

Експертите по DEI, интервюирани от Fortune, са съгласни, че наемането на най-добрия кандидат е нещо, към което всеки работодател трябва да се стреми.

Някои отбелязват, че голяма част от публикацията на Уанг съвпада с целите и практиките на защитниците на DEI, като например позицията, че наемането, основано на заслуги предполага изграждане на широка мрежа за таланти и използване на обективни критерии за избор на най-добрите кандидати.

"Има много неща в тази публикация, които всъщност, може би изненадващо, съвпадат с целите на DEI", казва Натали Джонсън, съосновател и управляващ директор по стратегията в консултантската фирма Paradigm. "Мисля, че в продължение на много, много години не сме успели да признаем това и не сме успели да направим връзката, че често имаме едни и същи ценности и принципи, на които се основаваме."

Голямото напускане свърши. Намираме се в Голямата стагнация на таланти

Всъщност Уанг отбелязва, че "категорично не е съгласен", че меритокрацията и разнообразието си противоречат.

Но това, в което греши, е че мениджърът по наемане на персонал може да бъде обективен при избора на кандидата с най-"изключителен талант" за работата. Никой не е напълно свободен от пристрастия.

"Хората, които смятат, че сме се справили с многообразието и приобщаването, както от расова, така и от полова гледна точка, се заблуждават", казва Лиза Саймън, главен икономист в платформата за анализ на човешки ресурси Revelio Labs.

Опасностите при пренебрегването на DEI

Приоритетът на меритокрацията може да доведе до пристрастия към определени групи. Академично изследване, публикувано в Administrative Science Quarterly през 2010 г., установява, че когато компаниите насърчават меритокрацията, ръководителите неволно започват да проявяват пристрастия към мъжете спрямо еднакво добре представящите се жени при оценяване на изпълнението на задачи.

Невродивергентните трябва да имат шанс за работа – всичко започва с интервюто

Тези констатации са особено тревожни, когато се разглежда областта на изкуствения интелект. През 2023 г. жените съставляват едва 30% от световните длъжности в областта на технологията. В същото време тяхното представителство в академичните изследвания и университетските преподавателски позиции в AI не е мръднало от десетилетия.

AI технологиите и данните, използвани за тяхното създаване, често са изпълнени с предразсъдъци спрямо жените и цветнокожите. Ако компаниите, които стоят зад това, пренебрегнат пропуските в разнообразието, инструментите за AI могат да маргинализират още повече тези общности.

"Като се има предвид, че технологичната индустрия е известна с това, че в нея няма разнообразие, но има огромно влияние и власт при оформянето на инструменти, които ще бъдат все по-важни за нашето бъдеще, това е една от индустриите, в които е много важно и съществено разнообразието да бъде нещо, което те признават и ценят, вместо да го омаловажават и свеждат до минимум", допълва проф. Уингфийлд.