Служителите по целия свят изпитват по-малко удовлетворение от работата си в сравнение с предишни години, като при мениджърите е регистриран най-рязък спад.

Според годишния доклад на Gallup State of the Global Workplace, процентът на служителите, които казват, че се чувстват ангажирани – т.е. въвлечени и ентусиазирани от работата и работната среда – е спаднал до 21% през 2023 г., спрямо 23% през предходната година.

Това е едва вторият спад в световната ангажираност на служителите за последните 15 години. Предишният е през 2020 г. – по време на несигурността и локдауните заради Covid-19.

Спадът е особено изразен при мениджърите.

Само 27% от тях са се чувствали ангажирани през 2024 г. – спад с 3 процентни пункта спрямо предходната година. Най-засегнати са младите мениджъри и жените на ръководни позиции. (Gallup проследява ангажираността на мениджърите на глобално ниво от 2022 г.)

Данните за началото на 2025 г. показват, че ангажираността на мениджърите остава ниска.

Работна среда в постоянен стрес

През последните години мениджърите са изправени пред множество предизвикателства: фокус на компаниите върху ефективност, преструктуриране, което увеличава натоварването, и хибридни работни модели, които затрудняват комуникацията и проследяването на приноса на служителите.

По данни на консултантската компания Gartner, през 2024 г. мениджърите отговарят за почти три пъти повече хора, отколкото през 2017 г.

„Изключително рядко се наблюдава спад над 2 процентни пункта в годишната ангажираност на служители или мениджъри“, казва пред The Wall Street Journal Джим Хартър, главен научен изследовател в Gallup.

Ето как той обяснява причините за неудовлетвореността на мениджърите – и какво означава това за бизнеса.

Прекъсвания и промени

Мениджърите винаги са носели огромна отговорност - да покрият изискванията на ръководството, да комуникират промени, да се занимават с административни задачи, да мотивират и развиват таланти, да задържат ключови хора, казва Хартър.

Сега, по думите на експерта, демотивацията им се засилва от още проблеми: текучеството след пандемията, бум и спад в наемането на персонал, екипни преструктурирания, намалени бюджети, навлизането на AI и дигитална трансформация, както и очакванията за гъвкава работа, които усложняват контрола.

На въпрос на WSJ дали спадът на ангажираността на младите мениджъри с 5 пункта има връзка с това, че не са толкова често в офиса, Хартър отговаря:

„Само 37% от младите мениджъри в света са преминали каквото и да е обучение, спрямо 44% средно за всички мениджъри. Работата им в хибридна среда води до липса на връзка с работодателя и по-рядък достъп до наставничество.“

Относно спада със 7 пункта на ангажираността при жените на ръководни позиции експертът на Gallup казва:

Жените по света по-често поемат отговорности по грижата за семейството. Натискът за връщане в офиса и отнемането на гъвкави условия ги кара да се чувстват откъснати. Освен това са лишени от развитие и подкрепа, което компрометира шансовете им да станат по-добри мениджъри.

Какво пропускат компаниите в обучението на мениджъри?

Според Хартър предлаганото обучение е предимно административно – например как се попълват графици и как се управлява представянето. Мениджърите споделят, че имат по-малко възможности за развитие в сравнение с миналото. Само 44% от тях някога са преминали обучение как да бъдат мениджъри. Това означава, че над половината никога не са били подготвяни за тази роля.

„Ако искаме да подобрим ангажираността на мениджърите, трябва да ги обучим как да изграждат навици – като редовна комуникация със служителите и въпроси като С какви предизвикателства се сблъскваш в работата си?“, казва експертът.

Той цитира данни от 17 проучвания на Gallup с близо 15 000 участници по време и след пандемията, които показват, че мениджърите, преминали обучение, са били с 10% до 22% по-ангажирани.

„Когато мениджърите общуват редовно със служителите си, те могат да реагират навреме, да разберат какво се случва на първа линия и да дават признание. Това прави работата им по-ясна, по-смислена и по-вдъхновяваща“, казва още Хартър.

Избор на грешните хора за мениджъри

В предишни проучвания Gallup установява, че често се избират неподходящи хора за мениджърски роли. На въпрос това все още ли е проблем, Хартър отговаря:

„Когато питаме мениджърите как са получили позицията си, двата най-чести отговора са: „Бях много добър индивидуален служител“ и „Имам дълъг стаж“. На пръв поглед това звучи логично. Но това не гарантира, че човек ще управлява хора успешно. Например: отличен търговец може да стане мениджър, но да не се справи, защото управлението изисква съвсем различни умения. Ако компаниите не подбират правилно кандидатите, се стига до проблемите, които наблюдаваме днес.“

Защо е важно как се чувстват мениджърите?

Когато мениджърите са ангажирани, техните екипи също са по-ангажирани. А това води до много по-висока ефективност и производителност, казва Хартър.

Попитан кое е най-важното нещо, което един мениджър може да направи, за да подобри собствената си ангажираност, експертът отговаря:

„Да води редовни и смислени разговори с хората си. Някои смятат, че ако говорят с екипа веднъж на тримесечие, това е достатъчно. Но в днешния динамичен свят това не стига. Мениджърите трябва постоянно да са във връзка, да включват хората в решенията, а не просто да делегират, и да забелязват кой с какво се справя добре.“

По думите на експерта ангажираността на мениджъра идва от следното усещане:

Моята работа има значение и променя живота на хората към по-добро.